Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации - читать онлайн книгу. Автор: Питер Сенге cтр.№ 121

Осознание и действие на местном уровне — основа работы всех сложных живых систем. Именно через их изучение Джонсон пришел к пониманию подхода Toyota к управлению издержками. Никто не «руко­водит» лесом. Ваш организм не ждет приказа от мозга отправить коагулянты к порезу на пальце. Существование «централизованного» контроля в природе возможно прежде всего благодаря наличию сложных сетей контроля на местном уровне. Человек понятия не имеет, как он ходит, но, как только сформировалось «знание тела», организм реагирует на его осознанные приказы. Без этого «знания тела» все централизованные приказы мира не возымели бы эффекта. Джонсон понял, что подход Toyota к управлению производительностью воплощает в себе суть живых систем: руководство корпорации участвовало в постоянном создании и внедрении технических «ноу-хау» на местном уровне, а затем доверяло самим рабочим управлять эффективностью затрат и повышать ее. Подход Toyota к локализации управления производительностью сводился к открытию и применению природных закономерностей, и поэтому в команде Toyota были очень успешные ученики.

Это простое определение проливает свет на широкий спектр потенциально важных изменений в социальных системах: от того, как мы работаем вместе, до природы производственных систем в целом. Например, стремление компании Plug Power к безотходному производству при выпуске топливных элементов возникло под влиянием закона живых систем: в природе не бывает отходов, которые ни для чего не служат. Иными словами, «отходы — это тоже чья-то пища». Каждый побочный продукт одной натуральной системы служит питательным элементом для другой. Я недавно вернулся из Китая, где президент и премьер-министр регулярно говорят об «экономике замкнутого цикла» на основе этого принципа. Производство таких продуктов и упаковки для продуктов таким способом, чтобы исключить все отходы, будет означать серьезную трансформацию отраслевой экономики, и любой стране, которая устремится к этому видению, предстоит долгий путь. При этом основная концепция экономики замкнутого цикла ясна, как и ее отличия от производственной экономики, сформировавшейся за последние двести лет (см. диаграмму) ^[194].

Во многих отношениях тот же дух обучения и стремление к гармонии с силами природы стали руководящими принципами проекта Sustainable Food Lab, в данном случае — к гармонии на глобальном уровне. Участники проекта понимают, что ни одна экономическая система не сможет сохранить жизнеспособность, если она на постоянной основе разрушает социальные и экологические системы, от которых зависит. Как мы организуем производство и распределение пищи, может считаться первой системой человечества. Поэтому вполне логично, что она должна быть также первой из наших глобальных систем, которую мы приведем к гармонии с социальной и экологической реальностью.

Этот дух обучения с позиции обнаружения и применения закономерностей, встречающихся в природе, неуловимо влияет на все остальные инновации, о которых шла речь в предыдущих главах. Когда руководитель придерживается стратегии роста компании через рост и развитие сотрудников или последовательно использует диалог в качестве основного процесса внедрения изменений, он обращается к глубинным потребностям человека, к нашему внутреннему желанию расти как личность и поддерживать отношения с другими людьми. Точно так же социальные сети, которые возникают и развиваются самостоятельно, можно считать природным принципом организации («как фактически выполняется работа» — так сформулировала это Энн Мюррей Аллен). Помните вопрос Ди Хока, который стимулировал развитие децентрализованной управленческой структуры Visa: «Почему компания не может функционировать как тропический лес?»

В конце концов, благодаря определению процесса обучения, предложенному Х. Томасом Джонсоном, я осознал, что первый принцип, лежащий в основе нашей работы по организационному обучению, — это создание управленческой системы, не противоречащей принципам природы, то есть человеческой натуре и более крупным социальным и природным системам, в рамках которых мы все действуем. Мне вспоминается мой первый разговор с молодой женщиной из Китая: я спросил, почему «Пятая дисциплина» завоевала такую популярность в ее стране. Ее ответ удивил меня: «Для нас это книга о персональном развитии. Многие принципы западной управленческой теории вступают в противо­речие с нашими базовыми убеждениями о необходимости развивать персональные качества личности. Ваша книга поддерживает нас в этом убеждении и дает надежду, что, опираясь на них, можно создать успешную компанию». Антрополог Эдвард Хэлл называет тягу к обучению «основным стремлением человека как биологического вида». Оно является не чем иным, как нашим внутренним персональным желанием найти и внедрить принципы природы во все аспекты нашей жизни.

Во мне крепнет убеждение, что в предстоящие десятилетия истинные руководители, которые сыграют самую важную роль, окажутся совсем не такими, какими мы представляем их сегодня. Новый порядок вещей должны стимулировать лидеры новой формации. Вполне естественно, что с укоренением новой системы управления появляются лидеры, которые приходят не из традиционного центра влияния, а с культурной, экономической и социально-демографической «периферии», — женщины, бедные, молодые.

На протяжении нескольких последних десятилетий процент женщин, занимающих руководящие должности разного уровня, стабильно растет. Однако зачастую первое или второе поколение женщин-руководителей должны быть «ещё больше мужиками», чтобы доказать, что они «настоящие лидеры» по тем «маскулинным» критериям, которые продолжают доминировать, когда речь идет о лидерстве. И наоборот, по словам исследователя Джойса Флетчера, на женщин, которые руководят «как женщины», часто навешивают ярлык «хорошего командного игрока» или, хуже того, «милой», и это не оставляет им ни единого шанса, когда принимается решение о продвижении по карьерной лестнице. Флетчер утверждает, что в большинстве случаев, когда женщина руководит наиболее естественным для себя образом, она исчезает из поля зрения своих коллег и их преимущественно «мужских» моделей управления ^[195].