Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала - читать онлайн книгу бесплатно. Автор: Наталья Добровольская, Алексей Махров

• От автора
• Роль подбора персонала в структуре организации
• Определение потребности в персонале. Нормирование труда
• 1. Скорость и качество выполнения задач
• 2. Мотивация персонала
• 3. Лояльность персонала
• 4. Эффективность сотрудников
• 5. Внутрикорпоративные коммуникации
• Способы выстраивания эффективных коммуникаций
• Какими качествами должен обладать рекрутер? Ключевые компетенции специалиста по подбору персонала
• Доброжелательность, коммуникабельность, любовь к людям
• Высокая работоспособность
• Способность расставлять приоритеты и работать в режиме многозадачности
• 1. Планируем свой рабочий день
• 2. Расставляем приоритеты
• 3. Учимся переключаться
• 4. Действуем одновременно
• 5. Нейтрализуем пожирателей времени
• Социальные сети, развлекательный контент
• Личные звонки
• Общение с коллегами
• Люди-хронофаги
• 6. Даем себе своевременный отдых
• 7. Отключаемся от работы по окончании рабочего дня
• Способность работать в изменяющихся условиях
• Ориентированность на результат
• Аналитические способности
• Способность к объективной оценке, отсутствие стереотипного мышления, проактивность
• Способность убеждать
• Стрессоустойчивость
• Мониторинг уровня заработных плат: делаем объективный анализ рынка труда
• 1. Функционал, который будет выполнять сотрудник
• 2. Дополнительные знания и навыки, необходимые сотруднику для осуществления профессиональной деятельности
• 3. Город, в котором открыта вакансия
• 4. Многообразие ресурсов, из которых берется информация для анализа
• 5. Дополнительная мотивация и социальные льготы для сотрудников
• 6. Количество открытых вакансий на рынке труда
• 7. График работы (сменный/пятидневная рабочая неделя) и возможность переработок
• 8. Соотношение количества кандидатов к количеству открытых вакансий на рынке труда
• Цикл подбора персонала: от снятия заявки до закрытия вакансии
• Снятие заявки: получение запроса от заказчика вакансии
• 1. Вакантная должность
• 2. Подразделение
• 3. Непосредственное подчинение (указать должность)
• 4. Должности, входящие в подчинение (указать должности)
• 5. Причины открытия вакансии
• 6. Заработная плата: на испытательный срок, после испытательного срока
• 7. Дополнительные условия и компенсации
• 8. Место работы (адрес) и график работы
• 9. Условия работы (работа в офисе/работа за пределами офиса/разъездной характер работы/командировки)
• 10. Возраст
• 11. Пол
• 12. Знание английского языка
• 13. Образование
• 14. Опыт работы
• 15. Дополнительные требования к должности
• Составление профиля должности кандидата. Определение компетенций для открытой вакансии
• Карта поиска кандидата: выбор эффективных ресурсов для подбора персонала
• 1. Потребность в кандидатах (количество вакансий, которые нужно закрыть)
• Прирост кандидатов
• Доходимость кандидатов
• 2. Сроки подбора персонала
• 3. Особенности целевой аудитории
• Размещение вакансии
• 1. Конкретно называйте вакантную должность
• 2. Избегайте возрастных, гендерных, националистических и имущественных ограничений
• 3. Отражайте только необходимые требования к кандидату
• 4. Избегайте категоричности
• 5. Будьте лаконичны
• 6. Будьте логичны
• 7. Привлекайте задачами
• 8. Нельзя недооценивать рынок труда
• 9. Указывайте уровень заработной платы, которую работодатель готов предложить
• 10. Указывайте реальные условия работы, не приукрашивайте действительность
• 11. Знайте, кого Вы ищете
• 12. Сопроводительное письмо – необязательно
• 13. Тестовые задания оставьте для следующего этапа
• Особенности активного и пассивного поиска кандидатов
• 1. Не устанавливайте ненужных ограничений
• 2. Ключевые слова – главный секрет активного поиска резюме
• 3. Используйте дополнительные возможности работных сайтов
• 4. Расширяйте границы
• 5. Будьте проактивны
• Анализ резюме
• Название должности
• Возраст
• Образование
• Желаемый уровень заработной платы
• Дополнительное образование
• Опыт работы
• Навыки, которыми пользовался кандидат
• Задачи, которые решал кандидат
• Функционал, который находился в сфере ответственности кандидата
• Степень ответственности
• Уровень прошлых компаний-работодателей
• Логика построения карьеры
• Периоды работы
• Описание профессиональной деятельности
• Формат работы
• Дополнительная информация
• Стилистика резюме
• Телефонное интервью с кандидатом
• Виды собеседований и методы оценки кандидатов
• Что способен оценить рекрутер в процессе собеседования
• Адекватность
• Стабильность
• Коммуникативные навыки
• Аналитические способности
• Структурированность
• Гибкость
• Неконфликтность
• Ответственность
• Стиль управления (для управленческих должностей)
• Стрессоустойчивость
• Командность
• Мотиваторы
• Инициативность
• Лояльность
• Самостоятельность
• Исполнительность
• Способность работать в режиме многозадачности
• 1. Метапрограмма «стремление – избегание»
• 2. Метапрограмма «внешняя референция – внутренняя референция»
• 3. Метапрограмма «активность – рефлективность»
• 4. Метапрограмма «масштаб восприятия»
• 5. Метапрограмма «процесс – результат»
• Правила конструктивного собеседования
• 1. Создайте теплую доверительную атмосферу
• 2. Будьте вежливы и корректны
• 3. Избегайте превосходства
• 4. Избегайте панибратства
• 5. Не заискивайте
• 6. Устраните жалость
• 7. Избавьтесь от шаблонов
• 8. Не пишите, а стенографируйте
• 9. Оценивайте кандидата сразу
• 10. Обращайте внимание только на факты
• 11. Оценивайте только те качества, которые Вы способны оценить
• 12. Будьте честными с кандидатами
• 13. Владейте информацией
• 14. Не преувеличивайте свои знания
• 15. Достигайте конкретных договоренностей
• Психологические аспекты подбора персонала: интервью с доктором психологических наук, профессором А. Ю. Панасюком
• Закономерности процесса подбора персонала
• 1. Востребованность вакансии в разрезе бизнес-процессов компании-работодателя
• 2. Сезонность и законы рынка
• 3. Воронка кандидатов
• 4. Прирост кандидатов и доходимость кандидатов
• 5. Профессионализм рекрутера
• 6. Личность руководителя
• 7. Факторы выбора между кандидатами
• Особенности подбора персонала на вакансии разных уровней и направлений
• Какие сложности могут возникнуть в процессе работы над вакансией и как их преодолеть
• 1. Дефицит кандидатов на рынке труда
• 2. Неконкурентоспособная заработная плата
• 3. Недостаточное количество ресурсов для подбора персонала
• 4. Высокие требования к кандидату
• 5. Плохая репутация компании
• Будьте честными с кандидатами
• Умейте работать с возражениями
• Соблюдайте баланс «работодатель – сотрудник»
• Корректируйте негативные установки руководства
• Формируйте позитивную атмосферу в организации
• Не игнорируйте отзывы в Интернете
• 6. Жесткие сроки подбора персонала
• 7. Излишняя подозрительность заказчика или собственника компании
• 8. Авторитарный руководитель
• 9. Плохие условия работы
• Золотые правила подбора персонала
• 1. Идеальных кандидатов не бывает
• 2. В случае сомнений – делайте выбор в пользу сомнений
• 3. Будьте объективны
• 4. Цените оперативность
• 5. Умейте говорить «нет»
• Никогда не отказывайте сразу
• Устанавливайте сроки предоставления обратной связи
• Выбирайте правильную форму отказа
• 6. Не забывайте о корпоративной культуре
• 7. «Примеряйте» кандидата на руководителя
• 8. Ставьте цели и сроки
• 9. Анализируйте
• 10. Не позволяйте собой манипулировать
• 11. Действуйте в интересах бизнеса
• 12. Принимайте критику
• 13. Умейте убеждать
• Обращение к читателям

Вернуться к просмотру книги

Все страницы книги

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 8
• 9
• 10
• 11
• 12
• 13
• 14
• 15
• 16
• 17
• 18
• 19
• 20
• 21
• 22
• 23
• 24
• 25
• 26
• 27
• 28
• 29
• 30
• 31
• 32
• 33
• 34
• 35
• 36
• 37
• 38
• 39
• 40
• 41
• 42
• 43
• 44
• 45
• 46
• 47