Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала - читать онлайн книгу. Автор: Наталья Добровольская, Алексей Махров cтр.№ 33

Стрессоустойчивость – это довольно сложное и многогранное понятие. Что она собой представляет? Кому она необходима в работе? Существуют ли некие уровни стрессоустойчивости и можно ли их измерить? На самом деле, стрессоустойчивость необходима каждому из нас, в той или иной степени. Если руководство позволяет себе кидаться пепельницами и оскорблять сотрудников – скорее всего никакая стрессоустойчивость тут не поможет, и любой адекватный человек прекратит сотрудничество с подобного рода начальниками. Если работа подразумевает режим высокой интенсивности – это тоже трудно отнести к стрессоустойчивости, скорее тут подойдет определение «работоспособность». Стрессоустойчивость – это стойкость индивидуума к различным внешним раздражителям. Критика со стороны руководства, сложные многоступенчатые задачи, конфликтные ситуации с коллегами – все это помогает преодолеть и пережить именно стрессоустойчивость. Чем быстрее человек переживает острую фазу конфликта или сложной, нестандартной ситуации, тем более он стрессоустойчив. Стрессоустойчивость предполагает прежде всего здоровую психику, устойчивую к внешним воздействиям. Как выявить стрессоустойчивость кандидата? Когда кандидат придет на собеседование, попросите его подождать. Десять минут ожидания стрессоустойчивый человек перенесет спокойно, человек тревожный начнет напоминать о себе уже через пять минут ожидания. Организуйте встречу не в просторной и безлюдной переговорной, а в кабинете, где находятся сотрудники, заглядывают коллеги и кандидаты. Стрессоустойчивый человек будет спокойно общаться, не отвлекаясь на внешние раздражители; человек с низким порогом стрессоустойчвости будет оглядываться, отвлекаться, проявлять симптомы тревожности и беспокойства.

Командность – это важное качество в современном обществе. Практически любая профессия требует умения работать в команде. Совместные проекты, внутрикорпоративное взаимодействие, стремление к общему результату – все это требует от нас эффективной командной работы. Попросите кандидата описать любой совместный проект. Понаблюдайте, как он распределяет роли, как позиционирует собственную значимость и какое значение придает своей команде. Послушайте, как он описывает взаимодействие с людьми, их вклад в общее дело. Если он фигурирует в своем рассказе наравне со всеми – все в порядке, это человек команды. Если он обособлен, выделяет лишь свои достижения, стоит сделать вывод, что командная работа не для него.

Мотиваторы кандидата – это важная движущая сила, направленная на повышение эффективности сотрудника. У любого из нас есть определенные потребности, ради которых мы способны преодолеть любые препятствия и решить любые задачи. Это и есть наши мотиваторы. Если человек голоден, его мотиватором будет являться еда; если человек чего-то боится – его мотиватором будет безопасность. Иными словами, наши мотиваторы основаны на наших потребностях. Если мы рассмотрим всем известную пирамиду Маслоу, мы увидим иерархию потребностей человека, на основании которой и строится цепочка мотиваторов.

Пирамида потребностей А. Маслоу

В нижней части пирамиды размещены базовые потребности человека, на основании которых определяются базовые мотиваторы. Физиологические потребности заставляют кандидатов озвучивать такие простые и очевидные мотиваторы, как стабильность, достойный уровень заработной платы, близость к дому. Кандидаты, испытывающие потребность в причастности, озвучивают в качестве мотиваторов дружный коллектив, профессиональное общение. Потребность в самовыражении вызывает в нас уже более сложные, глубинные мотиваторы: мотивация на задачи и на достижение результата. Кандидат может испытывать сразу несколько потребностей; задача рекрутера – выявить у кандидата и базовые и глубинные мотиваторы. Оценка мотиваторов может происходить как на основании анализа причин ухода кандидата, его перехода от работодателя к работодателю, так и на основании его ответов на открытые вопросы. Вопросы «Почему Вы уволились?», «Чем Вас привлек новый работодатель?», «Чем Вас заинтересовало наше предложение?», «Что важно для Вас при выборе работодателя?», «Что неприемлемо для Вас при выборе работодателя?» позволяют понять как базовые, так и глубинные мотиваторы кандидата.

Инициативность кандидата редко нуждается в определении. Если кандидату присуща инициативность, он обязательно проявит ее в процессе собеседования. Заберет у Вас ручку, укажет на тот или иной пункт в резюме, расскажет Вам о своем опыте, даже если Вы его об этом не просили. Инициативный кандидат обязательно будет вносить свои коррективы в ход беседы, будет предлагать решения тех или иных вопросов. Инициативность как личностное качество близка к лидерству, потому что только уверенный в себе человек способен проявлять инициативу. Поэтому инициативный кандидат – это практически всегда тот, кто способен повести за собой людей, даже если претендует не на управленческую должность. Обнаружив инициативного кандидата, обратите внимание на степень его лояльности прошлым работодателям: если у Вас появится неформальный лидер, настроенный негативно, говорить о построении эффективной команды будет бессмысленно.

Такое понятие, как лояльность, то есть положительное отношение к работодателю, является постоянным. Если кандидат лоялен своему прошлому работодателю, он будет лоялен и будущему. Из лояльности следует стабильность, то есть нестабильный кандидат, как правило, не является лояльным. Любая критика в адрес работодателя, осуждение поступков руководства, недовольство кандидата трудовыми отношениями, задачами, уровнем вознаграждения – все это свидетельствует о низком уровне лояльности. Конечно, кандидат, восхваляющий своего бывшего работодателя, тоже смотрится несколько странно, поэтому нужно выбирать «золотую середину»: если кандидат положительно отзывается хотя бы об одном из работодателей, это можно рассматривать как признак лояльности.

Самостоятельность – это совокупность врожденных способностей и жизненного опыта. Если человек способен работать без постоянного контроля, способен решать возникающие перед ним задачи без помощи окружающих, – значит, в его жизни постоянно присутствовала необходимость действовать самостоятельно. Самостоятельные люди, как правило, более работоспособны, чаще мотивированы на задачи. Руководителям обычно комфортно работать с самостоятельными подчиненными, они не нуждаются в промежуточном контроле: достаточно поставить им задачу и проконтролировать результат. Для того чтобы выявить самостоятельность у кандидата, задайте ему вопрос, как он отчитывался перед руководством, часто ли его контролировали, в каких ситуациях он считает правильным обратиться за помощью к коллегам или руководству.

Исполнительность является важным качеством кандидата любого уровня. Если сотрудник не выполняет или затягивает выполнение поставленных задач, это способствует сбою в бизнес-процессах и, как следствие, в работе бизнес-системы. К тому же невыполнение поручений руководства одним сотрудником служит демотивирующим фактором для остальных. Как выявить исполнительность у кандидата? Положительными сигналами могут послужить слова: «Хорошо», «Конечно», примеры из прошлого опыта, где кандидат выполнял поручения руководителя.