Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала - читать онлайн книгу. Автор: Наталья Добровольская, Алексей Махров cтр.№ 31

Тщательно анализируйте речь собеседника. Если человек говорит нервно, сбивчиво – это может свидетельствовать либо о стрессовом состоянии собеседника, либо о проблемах с нервной системой. Медленно, нараспев будет говорить человек, который тщательно обдумывает каждый Ваш вопрос. Быстрая речь – это хороший признак. Если человек быстро говорит, значит, у него высокая скорость мыслительных реакций: он быстро думает и отличается сообразительностью.

Интонация тоже может много рассказать нам о собеседнике. Соотносите интонацию со смыслом сказанного. Если человек говорит Вам о позитивных моментах тусклым, усталым голосом, скорее всего действительность не такая радужная, как он хочет ее преподнести.

Важно обращать внимание и на то, что говорит кандидат. Хороший признак – яркие метафоры в речи, естественно, в разумных пределах. Однажды я работала над вакансией «мастер смены» в цех по производству пластмасс. Один из кандидатов произвел на меня положительное впечатление в том числе и тем, что в рассказе о своей профессиональной деятельности оперировал очень точными и яркими метафорами в части управления производственной сменой. Так же он описывал реализованные им на практике методы решения тех или иных проблем. Особенно мне запомнилось его выражение «найти кочерыжку» – это означало докопаться до корня возникшей проблемы. Приведенные им примеры из практики, рассказанные интересно, «вкусно», с горящими глазами, безусловно, произвели впечатление и на заказчика вакансии: кандидат был принят на работу.

Просто о сложном – так я называю манеру кандидата описывать свою профессиональную деятельность доступным для среднестатистического человека языком – тоже очень хороший признак. Однажды кандидат на вакансию «финансовый аналитик» так познавательно и увлекательно рассказал мне о системном внедрении KPI в организации, что, в то время даже не представляя, что это такое, я поняла смысл этой системы, ее цели и этапы внедрения. Просто о сложном способен рассказать внутренне зрелый кандидат, который воспринимает собеседника равным себе, не превозносит свою значимость и готов делиться полученным опытом.

Бойтесь заученных фраз кандидата: если он на следующем собеседовании озвучивает слово в слово все то, что выдал на первичном интервью, это негативное проявление: скорее всего у кандидата недостаточно практического опыта и таким образом он маскирует нехватку знаний и навыков.

Вопросы на собеседовании – это главное оружие рекрутера в борьбе за кандидатов.

Вопросы на собеседовании можно разделить на три вида:

1. Биографические вопросы. Это вопросы, касающиеся биографии кандидата, событий, которые происходили в его жизни (личных или профессиональных). Биографические вопросы направлены на анализ профессионального роста кандидата, логики построения его карьеры, оценки тех или иных рисков.

2. Ситуационные вопросы. Данный вид вопросов направлен на оценку поведенческих паттернов кандидата, его мотивации и возможных негативных проявлений. Кандидату предлагается ситуация, которую он должен оценить и предложить решение. Это не проекционная методика, а скорее кейсовая. Например, Вы можете спросить кандидата, как он боролся с текучестью линейного персонала, и его ответ позволит Вам проанализировать установки кандидата и его направленность на решение задач.

3. Вопросы по компетенциям. Это самая сложная составляющая любого оценочного мероприятия. Компетенции выявлять сложно, при этом именно выявление компетенции – основная цель рекрутера при подборе персонала. Компетенции являются самым важным и самым сложным параметром оценки. Сможет ли продавец продавать? Будет ли кассир достаточно внимательным в работе? Сможет ли специалист по закупкам найти подходящих поставщиков? Компетенции – это приобретенные навыки, оценивать которые сложно, но вполне возможно.

В таблице ниже приведены критерии, которые рекрутер способен оценить в процессе взаимодействия с кандидатом, и большинство из них выявляется на основании ответов, полученных на вопросы рекрутера.

Теперь мы подробно рассмотрим, как можно выявить каждый из вышеприведенных критериев.

Адекватность – это индикатор социального поведения кандидата и оценки им происходящего. Например, неадекватный человек способен на поступки, которые выбиваются из представлений общества о морали и этике; неадекватный человек будет остро реагировать на критику, он способен на грубость и девиантное поведение. Адекватность кандидата можно оценить уже с первых минут общения. Человек, у которого проблемы с адекватностью, будет нестандартно реагировать на Ваши фразы, манера общения у него скорее всего будет грубой, он вряд ли будет придерживаться логики повествования. Его задача – шокировать собеседника. Позой, жестами или коммуникативным взаимодействием он будет стараться вызвать у Вас ту или иную реакцию: смущение, удивление, отвращение. Если человек импульсивен или, наоборот, апатичен, это тоже стоит рассматривать как одно из проявлений неадекватности. Если человек неуместно шутит, делает резкие жесты, это также свидетельствует о его неадекватности. Люди с психическими отклонениями, как правило, сразу же проявляют свою неадекватность: бубнят, суетятся, постоянно трогают свое лицо, настойчиво обсуждают интересную им тему, проявляют недоверие или, наоборот, излишнюю привязанность к собеседнику. Люди с более устойчивой психикой проявляют свою неадекватность, если их спровоцировать. Хотя для подобного типа личностей уже сама процедура оценки является провокацией – скорее всего их реакция не заставит себя долго ждать. Столкнувшись с неадекватным человеком, следует плавно завершить встречу и выпроводить такого собеседника за дверь.

Стабильность кандидата – это его способность продолжительное время работать в одной организации. Стабильность кандидата можно проанализировать еще на этапе оценки резюме. Если человек каждый год меняет работу – вряд ли все причины смены мест работы были объективными. Скорее всего у кандидата проблемы со стабильностью, он готов легко расстаться с работодателем ради призрачных надежд в другой организации. Стабильность следует рассматривать вкупе с лояльностью: если кандидат критикует прошлых работодателей, негативно реагирует на вопросы, связанные с причинами смены мест работы, скорее всего стабильность и, как следствие, лояльность кандидата оставляют желать лучшего.

Коммуникабельного человека можно определить достаточно быстро: он активен, настроен на полноценный диалог, вовлечен в беседу, не боится задавать вопросов, его поза открыта, он быстро преодолевает стресс от самого процесса собеседования. Он следит за реакцией собеседника, контролирует динамику общения – словом, его переговорные навыки находятся на достойном уровне.