Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала - читать онлайн книгу. Автор: Наталья Добровольская, Алексей Махров cтр.№ 12

Страница

А теперь давайте подумаем: сколько рекрутеров способно отстаивать свою точку зрения после того, как кандидат был отклонен высшим руководством компании? В лучшем случае – один из десяти. Страх, нерешительность, неуверенность в своем профессионализме – все это заставляет рекрутера полностью принимать решение заказчика вакансии, даже не пытаясь отстаивать подходящего кандидата. Конечно, это губительная практика. Причем для всех трех сторон, участвующих в процессе закрытия вакансии: для бизнеса в лице собственника, для HR-менеджера как для профессионала и, конечно, для кандидата.

Важность и ценность аналитических способностей рекрутера в процессе подбора персонала нельзя преуменьшать. Они необходимы на всех этапах отбора кандидатов – начиная от оценки резюме соискателей и заканчивая выбором между финальными кандидатами. Рекрутер, не имеющий аналитических способностей, не способен осуществлять эффективный подбор персонала. У такого специалиста могут быть две крайности: либо он приглашает на собеседование всех подряд, не вдаваясь в детали профессионального опыта кандидатов, либо он ищет стопроцентное «попадание» резюме кандидата с требованиями к вакантной должности. И в том и в другом случае шансы на оперативный и качественный подбор персонала существенно снижаются. Кроме того, заказчики вакансий, как правило, более требовательны к представленным им кандидатам: они уже привыкли к тому, что рекрутер частенько «чудит», предоставляя откровенно неподходящих кандидатов, и не особенно доверяют его профессионализму.

Способность к объективной оценке применяется в процессе собеседования: оценивая, что и как говорит кандидат, рекрутер не должен ошибиться, выявляя те или иные компетенции кандидата. Даже если рекрутеру очень нравится общаться с кандидатом, он кажется ему интересным собеседником, нельзя делать вывод о том, что кандидат подходит. Рекрутеру важно правильно интерпретировать ответы кандидата, а не сводить собеседование к светской беседе и тем более не делать интуитивно никаких выводов относительно кандидата.

Приведу пример. В крупную строительную компанию требовался менеджер по привлечению клиентов на аренду объектов коммерческой недвижимости. На собеседование пришел кандидат: презентабельная внешность, дорогой костюм, вежливый и улыбающийся во все тридцать два зуба. Рекрутер был покорен. На собеседовании кандидат взял инициативу в свои руки, рассказывая рекрутеру о путешествиях, которые он совершил, книгах, которые он прочитал, философиях, которые он постиг. На протяжении всего собеседования рекрутер не задал ему ни одного вопроса, касающегося его резюме. Когда кандидат соизволил перейти к профессиональному опыту, он рассказал только то, что посчитал нужным. Свои немногочисленные, а возможно, и вовсе несуществующие результаты он описал так феерично, преподнеся свою персону как редкое сокровище, что бедный рекрутер мысленно уже оформлял этого кандидата на работу. Кандидат был представлен коммерческому директору. Коммерческий директор также поддался обаянию кандидата. Кандидат был принят на работу. В процессе работы вновь принятый сотрудник показал отвратительные результаты: он рассорился с крупным клиентом, переданным ему на сопровождение, на переговорах вел себя агрессивно и достаточно истерично, вызывая недоумение потенциальных клиентов, не смог привлечь ни одного нового клиента, не сдавал отчетность руководству, искренне считая эту обязанность ненужной и обременительной. С кандидатом расстались. Уходил он очень некрасиво и, пожалуй, еще более феерично, чем приходил. Вот к чему приводит отсутствие объективной оценки кандидата со стороны рекрутера.

Способность к объективной оценке является положительным полюсом как для рекрутера, так и для кандидата. Сформулировать это можно одной фразой: подходящий кандидат нанимается в подходящую компанию.

Что касается проактивности, без нее лично я, например, не смогла бы подобрать и половины кандидатов, которые сегодня являются успешными сотрудниками различных организаций. Проактивность – это один из «козырей» рекрутера, который способен превратить процесс подбора персонала в интересную, динамичную, интеллектуальную и, конечно, результативную охоту на профессионалов. Проактивность способна решить множество, казалось бы, нерешаемых задач.

Что такое проактивность? Проактивность – это нестандартная реакция на происходящее. Например, Вас толкнули в метро, а Вы улыбнулись и извинились. Проактивность позволяет добиться многого, в том числе в решении сложных, нестандартных задач. Проактивные люди не боятся трудностей, их мысли не загромождены шаблонами и стереотипами. Начинайте развивать в себе проактивность, и через какое-то время Вы увидите результаты. Гибкое мышление всегда позволяет быть на шаг впереди остальных.

Как развивать в себе проактивность? Всегда, даже в мелочах, придумывайте несколько решений одной проблемы, причем самых противоречивых, и выбирайте не то решение, которое первым пришло на ум, а другое, менее популярное.

Помимо того что рекрутер осуществляет оценивающую функцию, он является еще и продавцом. Причем в качестве покупателя выступает как кандидат, так и заказчик вакансии. Рекрутер должен уметь «продать» вакансию кандидату, сыграв на его мотиваторах, так же как и «продать» кандидата заказчику, сыграв на его ценностях и потребностях. Причем продажа должна быть аккуратной, ненавязчивой, очевидной только для самого рекрутера. Но самое главное – она должна быть честной. Если рекрутер заманивает кандидата, обещая ему невыполнимые или несуществующие условия, или преувеличивает положительные качества кандидата в глазах заказчика вакансии – ни к чему хорошему это не приведет. Впоследствии это будет расценено обеими сторонами как обман, непорядочность и непрофессионализм.

Стрессоустойчивость, помимо всего прочего, влияет на поведение рекрутера в нестандартных ситуациях, снижает негативную составляющую любой ситуации, положительно отражаясь на атмосфере в компании в целом.

Приведу пример.

Кандидат на должность «менеджер по персоналу» пришел на собеседование в крупную логистическую компанию. В данной компании как раз шел массовый подбор водителей-экспедиторов на новый проект по грузоперевозкам. Так как директора по персоналу вызвал к себе генеральный директор, кандидату на вакансию «менеджер по персоналу» было предложено подождать. В коридоре находилось около десяти кандидатов на должность «водитель». Они заполняли анкеты, общались между собой, у них звонили телефоны. Наш менеджер по персоналу не выдержал и пяти минут. Кандидат, не попрощавшись, спешно покинул офис.

В данной ситуации все сложилось отлично как для кандидата, так и для компании. Кандидат, не обладающий стрессоустойчивостью, не смог бы успешно справляться с данной работой. Таким образом, компания избавила себя от неэффективного сотрудника.

Со стрессом нужно уметь мирно сосуществовать: любая нестандартная ситуация – не повод для паники. Развивайте в себе стрессоустойчивость, в наше время она необходима, пожалуй, на всех должностях.

Страница