Анализируй этих! Полное руководство по подбору персонала - читать онлайн книгу. Автор: Наталья Добровольская, Алексей Махров cтр.№ 37

Страница

Никогда не верьте кандидатам на слово. Требуйте факты, цифры, примеры из прошлого опыта. Попросите у кандидата копию трудовой книжки и сравните опыт работы, отображенный в ней, с тем, что кандидат указал в резюме. Не принимайте во внимание рекомендательные письма. Самая недостоверная информация обычно содержится именно в них. Выясняйте детали профессионального опыта кандидата. Не поощряйте длительные рассуждения и беспредметные дискуссии. Достаточно часто кандидаты, не имеющие достойного опыта работы, склонны ударяться в пространные рассуждения, щеголять фамилиями важных, по их мнению, людей, задавать не совсем компетентные вопросы. Приведу пример. Кандидат на вакансию «директор филиала» во время собеседования задал мне любопытный вопрос: «И как долго мне нужно будет играть в шахматы с моими подчиненными?» Ни слова о задачах, кадровых решениях, мотивации персонала. Шахматы людьми… Красивое выражение, но не отражающее ни капли профессионализма истинного управленца.

Не берите на себя полную ответственность за профессиональные навыки кандидата. Вы не можете проверить, владеет ли программист языком программирования, умеет ли бухгалтер пользоваться проводками, способен ли менеджер по продажам снизить дебиторскую задолженность. Разделяйте ответственность за подбор персонала с заказчиком вакансии. Профессиональные вопросы, выявление конкретных навыков – это его прерогатива. Оценка кандидата должна происходить общими усилиями, один в поле не воин. Вы можете предполагать наличие тех или иных профессиональных качеств у кандидата, но не давать стопроцентных гарантий. Личностные качества, мотиваторы, ценности, модели поведения кандидата – это в сфере Вашей ответственности, профессиональные компетенции оставьте тем, кто является профессионалом в данной конкретной области.

Прозрачность – залог эффективного взаимодействия и первый шаг к долгосрочному сотрудничеству. В процессе собеседования нужно озвучить кандидату все нюансы открытой вакансии и компании-работодателя. Если Вы понимаете, что будете представлять кандидата дальше, расскажите ему обо всех скрытых моментах. Я знаю одного рекрутера, который не говорил кандидатам о том, что в организации не полностью официальная заработная плата. Кандидаты, которых принимали на работу, узнав об этом, либо уходили, либо серьезно снижали уровень доверия к работодателю.

Здесь в первую очередь имеется в виду понимание рекрутером бизнес-процессов организации, знание ее структуры, каналов горизонтального внутрикорпоративного взаимодействия. Конечно, невозможно знать всех деталей функционала на предполагаемой должности, но желательно понимать основные задачи, структуру подчиненности, условия работы. Если в отделе, куда мы рассматриваем кандидата, присутствуют переработки, рекрутер должен об этом знать. Если вакансия предполагает дополнительный функционал, рекрутер также должен об этом знать. Неполное владение ситуацией существенно повышает риски сбоев в процессе подбора персонала. Приведу пример. Я искала в компанию бухгалтера по расчету заработной платы. Заказчик вакансии, финансовый директор, четко озвучил мне функционал будущего сотрудника, который предполагал прежде всего расчет и выдачу заработной платы. При этом первый представленный мной кандидат был отклонен со следующей формулировкой: «Она умеет только считать зарплату». Здесь выясняется следующее: финансовый директор осуществил перераспределение функционала между бухгалтерами, и в итоге новый сотрудник помимо расчета заработной платы должен был осуществлять расчеты с поставщиками. Рекрутер не был предупрежден об этом и продолжал искать бухгалтера по расчету заработной платы. Существенные корректировки в заявке – это уже новая заявка. Донесите это своему заказчику. Важно уважать труд других людей и озвучивать рекрутеру даже малейшие изменения в заявке на подбор персонала.

Если человек, далекий от экономики, щеголяет непонятными для него экономическими терминами, это выглядит смешно. Если человек пытается выговорить труднопроизносимое слово, это тоже смотрится несерьезно. Не пытайтесь удивить кандидата своими познаниями и невероятно широким кругозором. Делайте свою работу. Рассказывайте, отвечайте на вопросы, оценивайте, задавая вопросы сами.

Рекрутер является гидом кандидата, начиная от первой встречи и до вынесения окончательного решения относительно его профессиональной судьбы. Не держите кандидата в неведении. Сообщайте ему все Ваши дальнейшие действия. Предоставляйте своевременную обратную связь. Не бойтесь отказывать. Не тяните время. Сообщайте кандидату обо всех событиях, которые относятся к рассмотрению его кандидатуры. В нашей профессии важно быть оперативным, продвигая кандидата дальше. Кандидаты – «скоропортящийся продукт», способный сорваться и отказаться от всех договоренностей, если ему предложат более интересный вариант сотрудничества. Самый лучший способ конструктивного взаимодействия – это честность и прозрачность. Кандидат, которому отказали, должен узнать об отказе от Вас, а кандидат, в отношении которого Вы строите планы и перспективы, должен знать каждый Ваш следующий шаг.

В моей первой книге «Страшные тайны HR-менеджера» я приводила интервью со специалистом-полиграфологом. Взгляд профессионала на интересующую меня и моих читателей тему оказался действительно познавательным и позволил узнать много нового относительно исследований на полиграфе. В книге «Анализируй этих!» я решила продолжить эту традицию и в рамках рассуждений относительно психологических аспектов подбора персонала привожу интервью с профессиональным психологом.

На мои вопросы отвечал Панасюк Александр Юрьевич, профессор, доктор психологических наук, академик Международной академии психологических наук, Академии имиджелогии, Международной академии акмеологических наук.

1. Какие распространенные психические отклонения могут встречаться в современном обществе?

Не думаю, что общество психически нездорово. Это общераспространенное заблуждение. Мы меняемся, но не в плане психического здоровья, а в плане коррекции наших способностей: адаптивность, гибкость, способность к обработке информации. Это называется эволюцией, и не более того.

2. Существуют ли какие-то проблемы у людей, психологические, связанные с большим потоком информации?

Вы имеете в виду, когда произошла авария и «все приборы разом зашкалили»? В этом случае, конечно, человек будет испытывать стресс и психологический дискомфорт. А если это не форс-мажор, а обычная повседневная нагрузка, например, у диспетчера или у оператора колл-центра? В этом случае никаких негативных последствий быть не должно.

Страница