Сила эмпатии - читать онлайн книгу. Автор: Донни Эбенштейн cтр.№ 38

Я: Вы говорили об этом Амелии?

Курт: Пытался, но она сказала: «Не беспокойтесь об этом. Если вы слишком заняты, чтобы взяться за этот проект, я пойму». Но я ей не верю. Я слышал, что она проголосовала против одного кандидата, потому что он, по ее мнению, был «недостаточно предан компании», что бы это ни значило. Голосование тайное, и она — или любой другой — может вонзить мне нож в спину, а я так и не дознаюсь, кто это был. Отказывать партнерам слишком рискованно.

Как вы можете видеть, системный конфликт здесь вызван иерархией. Система такова, что кандидату сложно открыто разговаривать с кем-либо из управляющих партнеров. Любой партнер волен провалить кандидата, и, опасаясь этого, тот не в состоянии общаться с ними на равных.

Как ни странно, партнеры могут даже не осознавать величину дисбаланса. Механика системы такова, что силы в ней, казалось бы, рассеиваются. Решения принимаются по итогам голосования, и никто не обладает решающим голосом. Поэтому любой партнер искренне полагает, что с ним можно говорить начистоту и вообще его нечего бояться. Но в реальности кандидат боится отказать хоть одному.

Заметьте, что никто из участников ситуации не ведет себя «плохо». Амелия не пытается подавить Курта — ее положение в иерархии давит на него само по себе. А Курта нельзя назвать нерешительным человеком — однако уязвимость положения заставляет его занимать оборонительную позицию. Их роли порож­дают конфликт, и то же самое, несомненно, происходит между сотнями других партнеров и кандидатов. Изменение динамики личных отношений в подобной ситуации ничего не даст. Необходимо изменить или, по крайней мере, обсудить системную природу происходящего.

Иерархия — одна из самых распространенных причин, по которым возникают системные разногласия. В университетах научные руководители с солидным стажем имеют больше власти, чем молодые сотрудники, и примут ли на факультет последних, зависит от того, как проголосуют первые. Дисбаланс сил приводит к разногласиям. Во многих корпорациях повышение работника зависит от одобрения начальства, что также создает дисбаланс.

Иерархия и дисбаланс сил — не негативные явления как таковые. Вполне логично, что люди, которые имеют больший опыт и на которых возложена большая ответственность, в целом обладают большей властью, чем прочие. Амелия, как один из управляющих партнеров и совладельцев фирмы, должна иметь возможность голосовать за будущих партнеров, с которыми ей придется тесно сотрудничать. Система необязательно ущербна, но она влияет на взаимодействие людей внутри нее. Умение управлять этим взаимодействием — тот навык, которым нам предстоит овладеть.

ЭФФЕКТ СУПЕРГЕРОЯ

Еще один источник системных разногласий я называю эффектом супергероя. Он возникает в организациях, где все построено вокруг одного человека. В таких условиях взаимодействие сотрудников компании с этим единственным «супергероем» неизбежно носит системный отпечаток. Типичными примерами этого явления служат многие хеджевые фонды.

Хеджевый фонд представляет собой инвестиционную компанию. Она получает деньги от клиентов, и ее задача — вложить эти деньги, чтобы получить максимальный доход. Это в высшей степени конкурентный бизнес, и обогнать рынок здесь нелегко. Хеджевые фонды, которым удается генерировать постоянную прибыль, добиваются успеха и приносят своим сотрудникам огромные доходы; те, кому это не удается, исчезают из бизнеса.

Многие хеджевые фонды имеют одного основателя. Этот человек — своего рода двигатель компании: ставки делаются на его имя, его репутацию и связи; от его талантов в области капиталовложений зависит, будет фонд успешным или нет.

С системной точки зрения организация с эффектом супер­героя сталкивается с рядом трудностей. В ней существует иерархическое напряжение, поскольку между основателем и всеми остальными сотрудниками лежит пропасть. В таких организациях дисбаланс становится только более очевидным. Все полностью зависят от основателя, в чьих руках находится источник дохода каждого из них. И в отличие от ситуации с Амелией и Куртом, здесь право нанимать и увольнять всецело принадлежит одному человеку.

Более того, у супергероя нет начальника, который мог бы устранить или уменьшить дисбаланс сил. Основатель стоит выше всех. Если обычную иерархию можно уподобить кирпичному дому с плоской крышей, то организация «супергероя» — это пирамида с единственным каменным блоком на вершине. При этом коллектив хеджевого фонда бывает совсем не многочисленным: в компании, ворочающей миллиардами долларов инвестиций, может быть сотрудников двадцать или даже меньше.

Все это создает ситуацию, когда одно слово начальника решает все в карьере подчиненного. Оттого работники часто опасаются отказывать или противоречить основателю. Желание завоевать расположение «супергероя» становится обыденной установкой каждого сотрудника компании. Работники маневрируют, пытаясь пробраться к вершине пирамиды, поскольку близость к «супергерою» — мерило статуса и шанс воздействовать на босса.

Хеджевый фонд не единственный пример организации с эффектом супергероя. Точно так же, скажем, функционирует бригада хирургов, возглавляемая светилом медицины. «Супергероями» могут быть актеры и другие деятели шоу-бизнеса, а также те, кого называют людьми-брендами, такие как Опра Уинфри, Марта Стюарт или Дональд Трамп. Во всех этих случаях организация сосредоточена на одном человеке, и это обус­ловливает системные проблемы.

ЛИЧНОСТЬ ПЛЮС СИСТЕМА

Когда личные проблемы соединяются с системными проблемами, сложность ситуации возводится в степень. Возможно, в моем примере о суде присяжных у служащей, к которой я обратился, был дурной характер, и это усугубило ситуацию.

Возьмем пример Амелии и Курта из архитектурного бюро. Представьте, например, что Амелия не просто одна из тех, кому предстоит голосовать за прием Курта в число партнеров, но и эго­истичная, злопамятная личность. Она не терпит отказа. Встречая сопротивление, она начинает давить. А когда Амелии не удается сделать все по-своему, она старается отомстить. Возможно, сама Амелия не осознает этого, поскольку не видит себя со стороны (этому вопросу посвящена глава 5). В результате Курт оказывается под двойной угрозой: системный дисбаланс сил и мстительность Амелии усиливают друг друга. Это не значит, что выхода нет, но это значит, что, чтобы найти его, Курту понадобится больше осознанности и более развитые коммуникационные навыки.

Взаимное усиление личных и системных проблем наиболее ярко проявляется в организациях с эффектом супергероя. В них прихоти и заблуждения основателя часто приобретают форму корпоративных правил.

Возьмем для примера одну компанию, которая занимается дизайном одежды. Компания сложилась вокруг женщины-модельера, которая — так вышло — очень не любит конфликты. Она избегает открытой конфронтации, даже в тех ситуациях, где это может навредить компании. Это не самая подходящая черта для основателя компании, и чтобы избавиться от нее, модельеру нужно заняться саморазвитием, для чего ей требуется взглянуть на себя со стороны.

Но из-за того, что она глава организации с эффектом супергероя, до нее вряд ли доходит критика, способная послужить толчком для личностного роста. Это системная проблема — с «супергероиней» никто не спорит.