Управление продажами - читать онлайн книгу. Автор: Радмило М. Лукич cтр.№ 42

– Какими взаимоотношениями вы наименее и наиболее удовлетворены?

– Каким образом вы могли бы выстроить хорошие взаимоотношения?

– Какой вы видите идеальную организацию? Чем вы можете помочь, чтобы создать такую?

– Какие ресурсы помогут вам в улучшении нынешних и будущих результатов?

– Чем я могу помочь?

Рекомендуемое поведение

Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется.

1. Защищаю сотрудников от стресса.

2. Помогаю сотрудникам избегать проигрышных политических ситуаций, которые могут причинить вред их карьере.

3. Придерживаюсь политики открытых дверей и доступен для сотрудников.

4. Доволен наличием разнообразных мнений и стилей работы.

5. Показываю сотрудникам, как избегать бюрократии и свести к минимуму административные аспекты работы.

6. Информирую сотрудников о кознях в компании, которые могут повлиять на их работу, а также о тонкостях принятого стиля одежды, управления и разрешения конфликтов.

7. Поддерживаю конфиденциальность.

8. Выражаю сочувствие и оказываю поддержку, когда это необходимо.

9. Помогаю сотрудникам убрать преграды, мешающие их развитию.

10. Постоянно довожу до сведения сотрудников информацию об изменениях и решениях, которая может повлиять на их карьерный рост.

Оценщик

Оценщик помогает сотрудникам оценить их силы, равно как и потребности в развитии, указывает на белые пятна в их компетентности, помогает им понять свои интересы и карьерные цели. Оценщик принимает на себя обязательство наблюдать за производительностью сотрудника, работающего в определенных условиях, делать замечания и оказывать поддержку.

Ключевые шаги

Оценщик должен готовиться к встрече с сотрудниками и планировать. Рекомендуем следующие шаги для структурирования собрания:

Шаг 1: пусть сотрудник чувствует себя свободно, согласуйте с ним цель встречи.

Шаг 2: сделайте обзор причин, по которым была организована эта дискуссия, и оговорите сроки подведения итогов и оценки.

Шаг 3: пусть сотрудник даст собственную оценку своих способностей и поведения, продемонстрированных за время последнего наблюдения.

Шаг 4: выскажите свое мнение о продемонстрированных способностях и поведении сотрудника, уделив особое внимание его сильным сторонам.

Шаг 5: выскажите замечания других людей, если заранее согласовали с ними это.

Шаг 6: посмотрите, как воспринял эти замечания сотрудник.

Шаг 7: спросите сотрудника, какими методами он мог бы воспользоваться, чтобы улучшить поведение и создать новые поля для деятельности.

Шаг 8: берите за основу идеи сотрудников и добавляйте свои.

Шаг 9: согласуйте следующие этапы и даты.

Вопросы, которые должен задать оценщик

Сначала вы должны заключить договор с сотрудником. Ответы на предложенные вопросы помогут вам составить такой договор.

– Какие навыки, по вашему мнению, наиболее важны в вашей настоящей работе?

– Какими из них вы обладаете? Над какими надо работать?

– Какими способностями надо обладать для того, чтобы вам поручали задания, которые вы хотите получать?

– Какими из них вы обладаете? Над какими надо работать?

– В каких ситуациях в рамках вашей нынешней работы вы можете их продемонстрировать?

– В каких из этих ситуаций за вами можно будет понаблюдать?

– Когда и где можно провести такое наблюдение? Кто будет наблюдать и высказывать замечания?

– Будем ли спрашивать мнение внешних источников, например клиентов или вендоров?

– Когда и в какой форме вы хотите получить обратную реакцию и замечания? Вы хотите получить положительную, отрицательную или смешанную обратную реакцию? Хотели бы вы получить ее во время или после наблюдения?

Рекомендуемое поведение

Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется.

1. Анализирую навыки сотрудников, необходимые для нынешней и будущей работы.

2. Наблюдаю за множеством ситуаций, в которых сотрудник смог бы продемонстрировать то или иное умение.

3. Часто даю конструктивные, положительные и корректирующие замечания, уделяя особое внимание специфическим, конкретным способностям и поведению.

4. Обсуждаю проблемы, связанные с производительностью, конструктивно и адресно.

5. Помогаю сотрудникам определить критерии производительности, по которым они смогут сами оценивать свои результаты.

6. Во время оценочного периода я сравниваю результаты сотрудников с их собственными, согласованными заранее ожиданиями и целями.

7. Помогаю сотрудникам проанализировать причины их успехов и неудач.

8. Высказываю одобрение и поощряю сотрудников за соответствующие результаты, достигнутые в работе.

9. Слежу, чтобы вознаграждение было соизмеримо с результатом и чтобы сотрудник видел связь между тем, чего он достиг, и признанием.

10. Поощряю сотрудников узнавать, как восприняли достигнутые ими результаты те, кто действительно пожинает плоды их деятельности, – клиенты и коллеги.

Пример для подражания

Служить примером для подражания – принципиальный момент для того, кто проводит обучение: чтобы учить других, вы должны выглядеть как человек, заслуживающий доверия, компетентный и надежный. Пример для подражания демонстрирует соответствующий корпоративной культуре стиль управления.

Рекомендуемое поведение

Поставьте галочку напротив каждой черты, которая на данный момент у вас имеется.

1. Демонстрирую энтузиазм по отношению к ценностям и видению компании.

2. Постоянно ищу возможности личного и профессионального роста.

3. Благодаря чтению, посещению конференций и общению знаю обо всем, что происходит в моей области.

4. Информирую о причинах важных изменений, произошедших в компании.

5. Даю сотрудникам возможность высказывать опасения по поводу предстоящих перемен, которые так или иначе могут на них повлиять.

6. Осознаю и демонстрирую роль сотрудничества и взаимодействия при решении проблем и принятии решений.

7. Проявляю прямоту и честность при работе как с сотрудниками, так и с клиентами.

8. Демонстрирую умение ладить с людьми и общаться с коллегами всех уровней.