Управление продажами - читать онлайн книгу. Автор: Радмило М. Лукич cтр.№ 34

Это, конечно, крайний случай. И все же следует избегать стиля ведения собеседования, при котором опрашивающий больше говорит, чем слушает. Иначе он может уболтать и себя, и незадачливого кандидата. Однако этот метод успешно применяется при оценке рабочих характеристик кандидата или при определенных обстоятельствах, когда кандидат жалуется на несправедливости судьбы. К этим обстоятельствам могут относиться прошлые и явно преувеличенные проблемы «недооцененного» кандидата, который не приемлет совместного решения проблем.

«Сказал-выслушал». Метод представляет собой нечто среднее между «Давайте решать вместе» и «Сказал-уговорил», когда определение проблемы и соответствующие действия для ее разрешения представляют затруднения для кандидата. Таким образом, чтобы убедить кандидата в том, что он не соответствует предлагаемой должности, может возникнуть необходимость рассказать ему о предстоящей работе и предъявляемых к должности требованиях, выслушать его комментарии и объяснения, почему он претендует на эту вакансию, а также сообщить ему, что его способности, как бы велики они ни были, не соответствуют предъявляемым требованиям.

Не следует, однако, применять данный метод в самом начале собеседования, так как это может лишь создать дополнительные препятствия. Если вы сообщите претенденту, какие именно качества от него требуются, то опытный кандидат сможет воспользоваться этим и исказить факты о своих прошлых успехах и нынешних ожиданиях, а в результате будет принято ошибочное решение. Можно возразить, что соискатели не захотят останавливаться на предлагаемой им должности, для которой они не годятся, и поэтому не будут пытаться ввести в заблуждение опрашивающего. Но возникает спорный вопрос: сможет ли кандидат справиться с порученной ему работой на 100 %, если сама работа ему не нравится? Даже если он способен осознать, что эта должность не для него, может возникнуть соблазн бороться за нее по причине стесненного материального положения, гордыни или уверенности в том, что со временем можно будет переделать должность под себя.

Этот метод может считаться целесообразным и в иных случаях, например во время собеседований в стиле объективной оценки или недовольства, когда по вполне обоснованным причинам кандидат не способен распознать стоящую перед ним проблему или собственную цель. Устное собеседование также может быть использовано для выяснения, имеются ли указанные выше обстоятельства, тогда как слушание подразумевает, что кандидат осмыслил сказанное вами и готов изложить свои соображения. Однако стремление решить актуальную проблему и будущие вопросы будет превалировать, если только кандидат четко осознает необходимость их решения. Если ему просто сообщить о наличии проблемы, то он, скорее всего, воспримет ее не как свою собственную.

В заключение можно сказать, что при всем многообразии имеющихся в нашем распоряжении методик наиболее часто применяется «Давайте решать вместе». Только оказывая поддержку кандидату, выражая дружественное, сочувственное и открытое отношение к нему и помогая определить поставленные перед ним проблемы или оценить возникшую ситуацию, мы сможем совместными усилиями достичь поставленной цели и продолжить работу во благо обеих заинтересованных сторон. При определенных обстоятельствах оправданны и другие методы. Они могут оказаться более приемлемыми для опрашивающего, если он не способен проявить коммуникабельность, дружелюбие и сочувствие к тому, кто ему не знаком, или если интервьюеру не хватает времени и терпения дать возможность нерешительному кандидату обрисовать его собственные проблемы. В этом случае личные цели опрашивающего достигаются легче при использовании агрессивного варианта собеседования или варианта «Сказал-уговорил». Однако цели собеседования могут остаться недостигнутыми, если не будут применены в том числе и другие методы.

Когда метод собеседования выбран, нужно уяснить, какие вопросы задавать, как и каким образом построить разговор в целом. Это важно для установления того или иного уровня контакта, определения содержания и ведения собеседования.

Во-первых, вопросы полностью определяются целями и задачами собеседования. Во-вторых, необходимо следовать общим принципам общения. Для того чтобы установить личный контакт, растопить лед, нужно задать несколько общих вопросов как можно более откровенно и сочувственно. Ответы на эти вопросы должны точно обозначить, встречались ли вы с кандидатом раньше, как далеко ему пришлось ехать для данной встречи и т. д. Манера обращения вроде «Привет! Ну и паршивая нынче погодка!» не подходит для расстроенного кандидата. Помните, что ваша любезность на первых минутах дает возможность претенденту освоиться в новых, непривычных условиях. На самом деле ему неинтересно, что и как вы говорите, однако у него будет время привыкнуть к вашему голосу и сосредоточиться. Если же вы давно знакомы с кандидатом, ему не потребуется адаптационный период, будет достаточно одного лишь приветствия «Доброе утро!». Между обменом любезностями и непосредственно собеседованием следует четко и внятно определить цели встречи: «Мы встретились, чтобы обсудить твое заявление о приеме на работу, на должность…» Или: «Наша встреча посвящена вопросу, которым ты занимался в прошедшие годы, а также тому, что ты намерен делать в будущем году».

По окончании формальностей перед опрашивающим стоит задача вытянуть из кандидата необходимую информацию и достичь поставленных целей за весьма ограниченное время. Поэтому, чтобы избежать путаницы и повторов, необходимо:

– соблюдать логическую последовательность вопросов и не кидаться из одной крайности в другую;

– по мере возможности увязывать каждый новый вопрос с ответом на предыдущий;

– задавать по одному вопросу, избегать дублирующих вопросов, которые могут помешать обеим сторонам, например: «Каким образом вы бы подошли к решению данной проблемы? Учитываете или предвидите ли вы проблемы с выполнением календарного производственного плана? Как в дальнейшем вы будете взаимодействовать с вашими коллегами?» Кандидат уже успеет забыть первоначально заданный вопрос и не сможет сориентироваться в этих многочисленных вопросах;

– избегать двусмысленных вопросов, которые могут побудить кандидата задавать вам встречные вопросы для выявления ваших намерений или приведут его в замешательство;

– избегать использования профессионализмов, которые могут быть неизвестны кандидату;

– кратко записывать содержание собеседования, чтобы знать, к чему вы пришли и какие сведения о кандидате получили.

Для извлечения максимальной выгоды из собеседования опрашивающий должен:

– задавать открытые вопросы, например «Скажите, как вам нравится график выполнения работ?»;

– дать кандидату время на обдумывание ответа;

– задавать зондирующие вопросы, чтобы докопаться до первопричины, к примеру вопрос «Почему вы это утверждаете?»;