Практика менеджмента - читать онлайн книгу. Автор: Питер Фердинанд Друкер cтр.№ 88

В результате проведения такой политики работники IBM не опасаются, что их «вышвырнут на улицу». Они не стремятся занизить производительность труда. Не нервничают, если кто-нибудь из их коллег демонстрирует более высокую производительность; в конце концов, это не приведет к повышению норм выработки для них самих и не грозит им увольнением. Они не противятся переменам.

Кто-то скажет, что опыт IBM в деле поддержания занятости (поиск новых рынков) ничего не доказывает, поскольку в индустрии офисной техники тридцатые годы были временем экономического подъема, а не депрессии. «Новый курс», провозглашенный президентом Рузвельтом, потребовал такого множества офисной техники, что один из вашингтонских острословов назвал его в середине тридцатых годов «революцией IBM». Помимо больших объемов офисной техники, которые требовались таким новым государственным учреждениям, как Служба социальной защиты и Администрация по заработной плате и рабочему времени, бизнесу тоже пришлось широко внедрять у себя офисную технику для ведения учета и хранения документации, которую он обязан был предоставлять в государственные органы. Кроме того, в США и так сложилась долговременная тенденция расширения применения офисной техники, ослаблявшая влияние экономической депрессии на IBM даже без «Нового курса».

Тем не менее во времена депрессии многие конкуренты компании испытывали огромные трудности, несмотря на «Новый курс» и благоприятную долговременную тенденцию. К сказанному можно лишь добавить слова одного из руководителей IBM: «Было бы неправильно утверждать, что во время экономической депрессии нам удавалось поддерживать постоянный уровень занятости лишь благодаря росту бизнеса. Наоборот, компания росла потому, что мы твердо придерживались политики поддержания постоянного уровня занятости. Это заставляло нас находить новые рынки и способы применения наших продуктов. Это заставляло нас искать неудовлетворенные потребности на рынке и разрабатывать новые продукты для их удовлетворения. Это заставляло нас выходить на зарубежные рынки и расширять экспорт продукции. Я убежден, что мы не стали бы сегодня одним из ведущих производителей и экспортеров офисной техники в мире, если бы во время экономической депрессии не поддерживали постоянный уровень занятости. Более того, – добавляет он, – иногда я спрашиваю у себя, почему мы не догадались тогда взять курс на постоянное увеличение занятости?!»

Три элемента управления работником и работой – Работник как ресурс – Человеческий ресурс и человеческий ресурс – Производительность как психологическая установка работника – «Требуются»: достойная замена страха – Работник и коллектив – Лишь человек способен к саморазвитию и самосовершенствованию – Требования компании к работнику – Ошибочность формулы «как мне будут платить, так я и буду работать» – Готовность работника к переменам – Требования работника к компании – Экономическое измерение – Заработная плата с точки зрения компании и работника – Двоякий смысл прибыли

Нанимая человека на работу, вы нанимаете его целиком и полностью. История IBM подтверждает, что нельзя нанять просто «рабочие руки» – компания берет на работу их владельца лишь вместе со всеми присущими ему качествами. Действительно, можно на пальцах одной руки пересчитать все, в чем так полно проявлялась бы многосторонность человеческой личности, как в его отношении к работе. Как говорится в Книге Бытия, потребность работать изначально не свойственна природе человека. Однако она появилась позднее. «В поте лица твоего будешь добывать хлеб» – таково было наказание Адаму за грехопадение; но оно же одновременно оказалось благодеянием и даром Божьим, делающими жизнь человека (после его грехопадения) терпимой и осмысленной. Только Создатель и семья для человека важнее, чем работа. Иными словами, потребность в Боге и семье лежит в основе всей человеческой жизни и его достижений, а также в основе гражданского общества, искусства и истории.

Итак, компания может принять на работу лишь человека целиком, а не какую-то его часть, поэтому повышение эффективности его труда открывает большие возможности для повышения эффективности всего бизнеса. Из всех ресурсов компании человеческий ресурс, то есть человек целиком, – наиболее продуктивный, разносторонний и изобретательный.

Пример IBM также демонстрирует, что, рассуждая об управлении работником и работой, мы говорим о достаточно сложном предмете. Во-первых, мы имеем дело с работником как человеческим ресурсом. Значит, нужно ответить на вопрос, каковы его свойства. В зависимости от того, на каком слове – «ресурс» или «человеческий» – сделать ударение, мы получим совершенно разные ответы.

Во-вторых, мы должны спросить, какие требования компания как общественный институт, ответственный за работу, предъявляет к работнику, и какие требования работник как человек, личность и гражданин предъявляет к компании?

Наконец, существует экономический аспект, основанный на том, что компания как общественный институт производит материальные блага, а также является источником средств к существованию для работника. Это означает, что в таком деле, как управление работником и работой, мы должны приводить в соответствие две разные экономические системы. Между заработной платой как затратами и заработной платой как доходом есть противоречие, которое необходимо сгладить. А ведь есть еще проблема отношения работника к фундаментальному требованию компании – прибыльности.

Если мы рассматриваем работника как ресурс, сравнимый со всеми другими ресурсами, с той лишь разницей, что в данном случае речь идет о человеческом ресурсе, то нам нужно подумать, как лучше всего его использовать (точно так же, как мы изучаем оптимальные способы использования таких особых ресурсов, как, например, медь или энергия воды). Это чисто технический подход. При этом нужно учесть, чем этот ресурс лучше остальных, а чем он хуже. Результатом применения этого подхода была бы организация работы, которая в максимальной степени учитывала бы достоинства и недостатки особого ресурса – человека, выполняющего порученную ему работу. Человеку же присущи такие качества, какими не обладает никакой другой ресурс: он умеет координировать, обобщать, делать логические умозаключения и рисовать в своем воображении те или иные картины. По сути, это и есть его единственное неоспоримое преимущество по сравнению со всеми остальными ресурсами – во всех остальных отношениях, будь то физическая сила, навыки или уровень гибкости, машины превосходят человека.

Но человека на работе следует рассматривать не только как один из многих ресурсов, но как особый, человеческий ресурс. То есть акцент нужно сделать на слове «человеческий». При таком подходе внимание фокусируется на человеке как на продукте нравственных и социальных представлений; в этом случае работу следует организовать таким образом, чтобы в максимальной степени учитывались качества его личности. Человека, который рассматривается как один из множества ресурсов, можно «использовать», однако нельзя использовать личность. Только она сама может себя использовать. В этом и заключается важнейшая, принципиальная разница между человеческим ресурсом и человеческим ресурсом.