Практика менеджмента - читать онлайн книгу. Автор: Питер Фердинанд Друкер cтр.№ 91

Требования работника к компании искажаются все той же формулой «справедливой оплаты». Выдвигая свои условия, работник выступает как личность, а не экономическая составляющая самого себя. Помимо материальной выгоды и сверх нее, он требует вознаграждения как личность, как член общества и гражданин. Он требует практической реализации своего личного статуса посредством выполняемой работы. Он требует сдержать обещания, которые наше общество дает каждому своему члену, в том числе справедливости на основе равных возможностей для развития каждой личности. Ему нужно, чтобы его работа была осмысленной и приносила пользу обществу. И главное, чего требует работник от компании, – высокие стандарты производительности, высокая компетентность в организации работы и управлении ею, а также заинтересованность менеджмента в качественном выполнении работы.

Как гражданин свободного общества, работник также налагает на действия компании определенные ограничения. Хотя компания принимает на работу всего человека, она не имеет права контролировать его во всем. Обслуживая только определенную часть потребностей общества, предприятие ни в коем случае не может полностью контролировать члена этого общества, гражданина. Компания не должна становиться «корпорацией благоденствия» и пытаться охватить все стороны человеческой жизни. Она должна – как в своих требованиях, так и в их выполнении – ограничиться лишь присущей ей сферой влияния как один (хотя и очень важный) из общественных институтов. Претендовать на абсолютную лояльность работника так же недопустимо, как обещать взять на себя полную ответственность за него.

Наконец, большая группа проблем проистекает из экономической сферы ^[39].

Компания существует в двух экономических системах: внешней и внутренней. Общая сумма средств, которая может использоваться для внутренней экономики (а прежде всего, для заработной платы), определяется тем, сколько компания получает за свой продукт во внешней экономике; она определяется внешними условиями и рынком.

Однако изнутри компания не является элементом рыночной экономики. Это скорее «перераспределительное» предприятие, в котором продукт целого распределяется между членами предприятия по заранее установленной формуле. И рыночная, и перераспределительная экономика – основные модели; но коммерческое предприятие – единственное из известных нам общественных учреждений, где обе они неразрывно связаны. В то время как усилия менеджмента должны быть направлены на получение большего, то есть на производство большего объема конечного продукта, внимание работника направлено на получение большей доли в конечном продукте. Крайним примером такого подхода служит недальновидное безразличие главы профсоюза работников американской угольной промышленности Джона Льюиса к неуклонному сокращению рынка угля. Профсоюз был заинтересован исключительно в возрастании доли неуклонно сокращающегося пирога. Несмотря на то что сама по себе эта ситуация весьма необычна, отношение к указанной проблеме весьма типичное – более того, оно почти неизбежно. За пределами компании принимаются во внимание экономические соображения. Внутри компании соображения основываются на балансе сил и отношений.

Для предприятия заработная плата, или финансовое вознаграждение за труд, относится к области затрат. Однако для получателя, работника, заработная плата представляет собой доход, источник существования для него и его семьи. Заработная плата для предприятия всегда должна быть платой за единицу продукции, а для получателя – экономической базой для существования его самого и его семьи; таким образом, для получателя объем конечного продукта отступает на второй план по сравнению с заработной платой. Налицо явное противоречие. Компания нуждается в гибкости распределения бремени, каким выступает заработная плата. Человек же ценит превыше всего устойчивый, стабильный и предсказуемый доход, основанный на готовности трудиться, а не на экономических условиях.

Наконец, не следует забывать о двойственном смысле прибыли. Для компании получение прибыли – это необходимое условие выживания. Для работника прибыль – это чей-то (не его) доход. То, что от прибыльности компании зависит занятость работника, наличие у него средств к существованию и доход, представляется ему нежелательной зависимостью от чужой воли. А это уже похоже на произвол или, хуже того, эксплуатацию.

Принято считать, что негативное отношение к прибыли представляет собой явление современного индустриального общества, если не продукт современной левой доктрины и агитации. Однако это мнение не имеет ничего общего с действительностью. Такое представление сложилось сотни лет тому назад, еще на заре современного общества. Корни неприязненного отношения европейского рабочего к «капиталистическим эксплуататорам» и «барышникам» можно отыскать, например, в непримиримой враждебности к прибыли фламандских и флорентийских ткачей в XV столетии. А современное общество не поддерживает эту враждебность, сегодня она значительно уменьшилась. Неслучайно, должно быть, выявляется следующая закономерность: чем более промышленно развит регион, тем меньше радикализма проявляют его работники, тем меньшую враждебность они испытывают к менеджменту, компании и прибыли. Неудивительно, что революционный марксизм пользуется популярностью лишь в тех странах, где сохранилось общество доиндустриального типа.

При этом враждебное отношение рабочих к прибыли представляет серьезную угрозу для индустриального общества. Ведь само его существование зависит от прибыльности компаний. Более того, в таком обществе значительная часть граждан и избирателей – это наемные работники. Таким образом, враждебность к прибыли – угроза настолько серьезная, что могла бы стать мощным аргументом в пользу национализации промышленности, если бы это позволило устранить враждебность к прибыли. Полагаю, настоящим «дыханием смерти» для социалистической мечты стали результаты национализации ряда отраслей промышленности в Великобритании и Франции после Второй мировой войны, которые показали, что рабочие относятся к прибыли национализированных предприятий столь же негативно, как и к прибыли капиталистических предприятий (возможно, даже хуже).

Компания должна получать прибыль: это ее главная социальная обязанность и важнейший долг перед самой собой и своими работниками. Следовательно, менеджменту нужен способ заставить работника примириться с прибылью как необходимым и даже выгодным явлением для него самого. Получение компанией прибыли отвечает интересам самого работника.

Я бегло ознакомил читателей с обзором очень сложного и многогранного предмета. Однако этого вполне достаточно, чтобы продемонстрировать, что управлять работником и работой следует по определенным принципам. «Уметь ладить с людьми» недостаточно; более того, может быть, это вовсе не то, что нужно на самом деле. Самих по себе методов и приемов для этого тоже недостаточно. По-настоящему мы нуждаемся в концепциях.