MBA без воды - читать онлайн книгу. Автор: Алексей Харинский cтр.№ 35

Слабоформализованный тип беседы предполагает наличие основных вопросов, но человек, проводящий собеседование, может задавать и дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует от интервьюера и большей квалификации. Хотя для этих бесед и нет заготовок-шаблонов, рекомендуется определенный перечень вопросов, которые, как правило, задаются кандидатам.

1. Почему вы обратились о приеме на работу именно в нашу организацию?

2. Чем вас привлекла наша компания? Что вы знаете о ней?

3. Что вы знаете о вакансии? Какого рода работа вам больше интересна?

При проведении беседы по неформализованному типу у проводящего ее человека обычно нет заранее подготовленных вопросов. Диалог ведется свободно, в зависимости от сложившейся ситуации. Тем не менее имеются определенные рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не касается выполнения работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью, возрастом, семейным положением, количеством детей, ростом и весом, пригодностью к воинской службе, жилищными условиями.

Имеется также перечень вопросов, которые должны задаваться с большой тактичностью. Это вопросы о месте рождения, религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и сообществах. В целом же разговор ведется достаточно свободно. Нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам.

Беседа обычно начинается с простого вопроса открытого типа, например: «Что в данной вакансии вас привлекает больше всего?» После того как кандидат начнет говорить, следует делать лишь короткие замечания в тех случаях, когда собеседник отклоняется от обсуждаемой темы. Доброжелательная улыбка, соответствующая мимика и жесты заставляют кандидата продолжать высказывания до тех пор, пока у интервьюера не сложатся правильные представления о соискателе и его истинных намерениях.

Собеседование при приеме на работу делится на три основные части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть составляет около 15 % отведенного времени и необходима для создания атмосферы взаимопонимания и доверия. Разговор начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата.

Главная цель основной части беседы – получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал.

В заключительной части необходимо подвести итоги собеседования и разъяснить дальнейший ход трудоустройства.

Для беседы с кандидатами чаще всего используется метод, называемый «план семи точек», его разработал в 50-х годах прошлого века психолог профессор Алек Роджер (Национальный институт промышленной психологии, Великобритания). Метод основан на следующих аспектах.

1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.

2. Образование и опыт.

3. Интеллект – способность быстро схватывать суть вопроса.

4. Способность к физическому труду.

5. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.

6. Интересы – любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.

7. Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

В ходе беседы менеджеру нужно определить, достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы, желает ли он выполнять ее при существующих условиях. О мотивации действий претендента можно судить, задав ему два вопроса: почему он покинул прежнее место работы, а также что его привлекает в новой организации. Уточнение мотивации ориентирует руководство компании относительно уровня заинтересованности в работе будущего сотрудника.

При проведении беседы вопросы задаются не только кандидатам – сами соискатели могут получить у менеджера информацию, касающуюся их возможной работы в данной организации. Как правило, задаются следующие вопросы. Как оценивается выполнение работы? В связи с чем открыта вакансия? Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению квалификации персонала? Какова система оплаты труда?

Сотрудник, проводящий собеседование, должен быть готов правильно ответить на них, так как кандидату необходимо показать значимость данной организации, что является своего рода скрытой рекламой, которая будет формировать положительный имидж компании в глазах потенциальных работников.

Это отличные источники информации, которые дадут представление о личностных характеристиках, профессиональных умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, которые можно развить в процессе деятельности, так и конкретные умения, которыми он уже владеет. Тестирование позволит сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и карьерному росту, о специфике его мотивации, особенностях индивидуального стиля работы.

Содержание рекомендательных писем или беседы с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, позволят уточнить, что конкретно и с каким успехом соискатель выполнял на предыдущих местах работы. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, где работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверные данные менеджеру по персоналу: слишком велико эмоциональное отношение к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Процесс принятия решения содержит следующие этапы: сравнение кандидатов, представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение, исполнение решения, предложение занять вакансию.

Предположим, что в результате отбора удалось найти подходящего кандидата. Обычно предложение о работе делается в устной форме; если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. На первоначальном этапе особого внимания требуют следующие аспекты: предлагаемая заработная плата, предлагаемая должность, условия работы. Если кандидата устраивает предложение, то оговариваются сроки выхода на работу и делается официальное письменное предложение о занятии соответствующей должности.

Часто менеджеры тратят много сил и средств на поиск и подбор персонала, но потом пренебрегают очень важным аспектом – адаптацией нового сотрудника в компании. Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, непосредственными обязанностями, с коллегами, а также с традициями и культурой компании.