MBA без воды - читать онлайн книгу. Автор: Алексей Харинский cтр.№ 33

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Модель Портера – Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель также продемонстрировала, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой системы.

Таким образом, ваша задача как менеджера – адекватно применять теории мотивации в своей практической деятельности (с учетом персонала и контекста рабочих задач).

Существует два вида источников набора персонала: внутренние (сотрудники самой организации) и внешние (претенденты извне). Внешние источники наиболее распространены, так как ресурсы компании ограниченны, и даже если на вакантную должность претендует сотрудник компании, то освобождается его место, которое тоже необходимо заполнить.

Внешние источники набора персонала можно разделить на бюджетные и дорогостоящие. К бюджетным относятся государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями, к дорогостоящим – кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации, радио, телевидение. Существуют также внешние источники, использование которых может оказаться совсем малостоящим для организации. Прежде всего речь идет о бесплатных интернет-ресурсах, где публикуются вакансии работодателей и резюме соискателей. На сегодняшний день их достаточно много. Компания может получить резюме от соискателей, самостоятельно ищущих работу.

Стоит сказать, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста – трудная задача, поэтому компании прибегают к дорогим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то компания может набирать персонал самыми простыми способами.

Виды внешних источников набора персонала таковы.

• Привлечение кандидатов по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод достаточно эффективен и распространен в небольших организациях. По данным кадровых агентств, для компаний, численность персонала которых не превышает 40–60 человек, в половине случаев наем новых сотрудников осуществляется с помощью связей и знакомств. Данный подход также предпочитают компании, работающие в узких секторах, где количество специалистов ограниченно и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться делом длительным и малорезультативным. Однако данный способ поиска сотрудников имеет серьезный недостаток – риск нанять неквалифицированного специалиста (снизить его можно, если провести отбор на общих основаниях, в том числе и для кандидата, рекомендованного своими работниками).

• Самостоятельные кандидаты, занимающиеся поиском работы без обращения в кадровые агентства и службы занятости: они лично звонят в организацию или присылают резюме. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке. Даже если на данный момент компания не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие предприятия устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения самостоятельных кандидатов.

• Размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии – наиболее распространенный прием рекрутинга. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя. Самыми популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются периодические издания и Интернет. Телевидение и радио используются редко. Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления о вакансиях, можно разделить на две категории: издания общего профиля и специализированные профессиональные издания. Первые публикуют информацию о вакансиях в различных областях деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные профессиональные издания ориентированы на отдельную отрасль (например, строительство) или профессию (бухгалтерский учет). Соответственно, в рубриках, посвященных трудоустройству, публикуются объявления о вакансиях для специалистов этой отрасли. То же самое можно сказать и об Интернете: существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых соискатели публикуют свои резюме, а работодатели – информацию о вакансиях. Публикация информации о вакансиях и размещение резюме возможны на специализированных порталах, представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества. Использование специализированных профессиональных изданий и интернет-ресурсов эффективно при поиске узкопрофильных специалистов (например, инженеров в области телекоммуникаций). Поиск кандидатов на распространенные должности (маркетолог, менеджер, экономист, секретарь), как правило, проводится с помощью изданий, посвященных трудоустройству в различных областях.

Размещение объявлений о вакансиях – эффективный и дорогостоящий инструмент привлечения большого количества кандидатов. Однако это может оказаться неэффективно в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Чтобы повысить эффективность объявления о вакансии, необходимо соблюдать следующие условия:

• в рекламном объявлении необходимо кратко указывать ключевые требования к соискателю, чтобы предотвратить поток резюме неподходящих на эту должность кандидатов;

• объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местной прессе или узкопрофильном журнале);

• следует анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволит выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы;

• налаживать контакты с учебными заведениями – многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участие в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация;

• государственные службы занятости (биржи труда) – правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные, квалификационные характеристики, интересующая работа). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск. Однако данный метод не обеспечивает широкого охвата кандидатов, так как далеко не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.