Лучшая команда побеждает. Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма - читать онлайн книгу. Автор: Адам Робинсон cтр.№ 20

Страница

Плюсы: кадровые агентства – надежный вариант с минимальным риском, потому что вам не приходится отвлекаться от своих дел, все заботы берет на себя агентство, включая бумажную волокиту.

Минусы: агентства стоят дорого, а качество кандидатов самое разное. К тому же условная занятость сопровождается значительным риском возникновения ответственности. Если не знаете, что это такое, позвоните своему юристу.

Рекомендации – эффективный метод найма персонала. Это не только самый бюджетный источник лучших кандидатов на вакансию, но и способ найти кандидатов с максимальной вероятностью успеха. Исследование, проведенное консалтинговой фирмой Deloitte, показало, что сотрудники, которых наняли по рекомендациям, остаются на новом месте работы дольше, чем те, кого наняли через сайты по трудоустройству ^{10}.

Реферальную программу можно начать просто и эффективно, напечатав пачку карточек с логотипом вашей компании, именем вашего менеджера по рекрутингу и URL вашего сайта с вакансиями. Раздайте эти карточки всем своим менеджерам и попросите вручить их каждому, кто произведет на них впечатление или кто, по их мнению, может соответствовать конкретным потребностям вашей организации. Ваши менеджеры могут легко сообщить человеку, что он идеально впишется в вашу компанию и что ему стоит подать заявление на вашем сайте вакансий. Затем менеджер может пообещать найти это заявление, выделить его и оказать кандидату протекцию. Этот процесс внушает кандидату уверенность, что ктото поддержит его, и это стимулирует его подать заявку.

Никогда не знаешь, когда столкнешься с людьми, которые станут прекрасными кандидатами на открывшуюся вакансию, и ваши менеджеры должны быть вооружены возможностью связаться с потенциальным сотрудником – вежливо, по-приятельски, ободряюще. Неважно, встретите вы их в прокате автомобилей, или на соседнем месте в самолете, или перемолвитесь словом в лифте и предложите взять карточку, – все это повышает вероятность того, что человек заинтересуется вашей вакансией. Один из наших клиентов, генеральный директор, однажды рассказал мне замечательную историю о том, как, заработавшись в офисе допоздна, он решил заехать в Taco Bell и перекусить. Там у него завязался любопытнейший разговор с сотрудницей, работавшей в «окошке». Хотя было два часа ночи, она была на удивление доброжелательной и услужливой. Мой клиент так впечатлился, что, получив свой заказ, припарковался, подошел к ее окну и предложил девушке работу в его компании. Никогда не знаешь, когда встретишь потенциального сотрудника. Нужно быть готовым, чтобы ухватиться за эти возможности, когда они появятся.

Реферальная программа для сотрудников – это официальная программа, вознаграждающая сотрудников, если они рекомендуют кандидатов, которых в итоге вы берете на работу. Большинство этих программ платят сотрудникам бонусы, если человек, которого они рекомендуют, получает работу и остается в организации от шести до двенадцати месяцев.

Не все менеджеры любят такие программы; им неприятна сама идея платить собственным сотрудникам за такую простую вещь, как рекомендация. Но такое отношение ошибочно. Подсчитайте, сколько вы тратите на все – от сайтов по трудоустройству и социальных сетей до кадровых агентств. Затем поделите эту цифру на количество людей, которых вы наняли. Это ваши расходы на каждого нового сотрудника. В среднем большинство компаний тратят от $2000 до $3000 на наем нового сотрудника.

Разве не лучше платить своим сотрудникам $1000, если они порекомендуют кандидата, который идеально подойдет организации? То есть вы получаете нового сотрудника за полцены. Можно даже поделить бонус таким образом, чтобы выплачивать в зависимости от того, как долго новый сотрудник останется в вашей компании. Допустим, вы выплатите 25 % через шесть месяцев, а остаток бонуса – через год. Если новый сотрудник не приживется, вам не придется платить. Реферальная программа стимулирует ваших лучших сотрудников рекомендовать хороших людей для работы в вашей организации. Хорошие сотрудники любят работать с другими хорошими сотрудниками, так что найдите способ платить им за то, что они приведут этих хороших людей. Вы найдете замечательных новых сотрудников за полцены. С помощью эффективной реферальной программы вы останетесь с прибылью.

КЕЙС: ОПЫТ – НЕ САМОЕ ГЛАВНОЕ В РЕКРУТИНГЕ

Рынок труда ожидает настоящий кризис талантов в ближайшие десятилетия, и вполне возможно, что компании уже не смогут нанимать квалифицированных сотрудников, которые имеют еще и опыт работы. Вам, вероятно, придется переосмыслить, как и где искать кандидатов, которые смогли бы «дорасти» до вакантной должности.

«Смотрите за рамки престижных колледжей и университетов, где многие потенциальные гении уже не могут позволить себе учиться», – говорит Джефф Эллман, серийный предприниматель, который открыл компании в нескольких отраслях, включая рекрутинг.

Он говорит, что работодатели должны расширить поиски талантов, когда ищут молодых кандидатов, потому что хороший сотрудник может найтись где угодно. Причем процесс поиска должен быть непрерывным.

«Рекрутинг – это не выключатель, который можно нажать в любой момент, чтобы загорелся свет, – говорит Эллман. – Лучшие компании пребывают в постоянном поиске талантливых людей».

«За эти годы я видел немало резюме», – говорит Эллман. Он основал компанию под названием Humatal в 1999 году, которая нанимала студентов в кампусах колледжей. Вскоре Эллмана наняли другие компании, чтобы он искал лучших, умнейших студентов, несмотря на то, что у многих из них вообще не было опыта работы.

На собеседованиях с потенциальными кандидатами он научился отдавать предпочтение не опыту работы, а другим характеристикам.

«Я всегда обращаю внимание на то, чему не могу научить, например, на отношение, рабочую этику, навыки общения и личностные качества», – говорит Эллман.

Он также следит за невербальным языком тела кандидата, помимо других параметров, таких как излишняя любовь к одеколону или небрежность в одежде.

«Удивительно, сколько раз кандидаты приходили на собеседование с печатью на лице после бурной ночи, проведенной накануне в барах», – говорит он.

Хотя в резюме студента раздел об опыте работы будет совсем короткий, Эллман ищет определенные паттерны в опыте кандидата, особенно когда оценивает лидерский потенциал. Если кандидат был старостой класса в школе и капитаном баскетбольной команды, к примеру, или возглавлял студенческую организацию либо братство, «высока вероятность, что те же лидерские тенденции сохранятся на протяжении всей карьеры», – говорит Эллман.

Страница