Лучшая команда побеждает. Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма - читать онлайн книгу. Автор: Адам Робинсон cтр.№ 17

Одна из недавних инноваций, которая набирает популярность, – размещение объявлений о вакансиях с платой за клик. Модель работает по той же системе, что Google AdWords. Согласно этой модели, вы платите за вакансию, размещенную на сайте, только когда кто-то кликает на нее. Преимущество этого подхода заключается в том, что вы гораздо эффективнее можете контролировать свой бюджет, чем когда платите фиксированную сумму. Если никто не кликнет на вашу вакансию, вам ничего не придется платить. Недостаток этой модели в том, что если вы получите массу кликов на вакансию, за день или два вы рискуете прогореть.

Метод платы за клик эффективен, пока вы активно контролируете процесс – расходы и бюджет. Относитесь к этому процессу, как к онлайн-маркетингу. Нужно привлечь максимальное число потенциальных кандидатов на верхушке воронки продаж и конвертировать их в квалифицированных кандидатов – точно так же, как с потенциальными клиентами. Чтобы этот процесс принес результат, нужно разобраться в экономике веб-сайтов по трудоустройству и подсчитать расходы на каждого соискателя (общий размер вашего бюджета, деленный на число соискателей, которых вы получили). Сайты по трудоустройству наиболее эффективны, когда ваш уровень конверсии выше среднего, то есть расходы на каждого соискателя будут ниже.

Здесь как раз окупается наличие мощного рекрутингового бренда. Если вы можете привлечь кандидатов к своему веб-сайту вакансий и вам не нужно платить за этих высококачественных соискателей, вы сэкономите деньги и найдете подходящих людей. Наше исследование показывает, что когда веб-сайт с вакансиями генерирует органический трафик кандидатов, средний расход на кандидата составляет примерно $245. Когда компания пользуется услугами третьей стороны, например, сайтом по трудоустройству, средние затраты значительно возрастают – до $1700. То есть вы действительно можете получить значительную отдачу с вложений в рекрутинговый бренд.

Компания Hireology провела исследование для автомобильного дилера с шестью разными офисами. Мы проанализировали, откуда приходят кандидаты на их вакансии и кого из них в итоге нанимают.

Мы выяснили, что, хотя сайты по трудоустройству привлекают довольно много соискателей, люди, которые оставляли заявки на веб-сайте самой компании, составляют львиную долю новых сотрудников. В данном случае 20 % трафика приносят 80 % новых сотрудников. Кандидаты, которых привлекает ваш рекрутинговый бренд, имеют больше шансов стать «локомотивами» и «рабочими лошадками» вашей компании, а также демонстрируют более высокий уровень удержания. Сочетать мощный рекрутинговый бренд с объективными параметрами оценки процесса – одна из лучших инвестиций вашего бизнеса. Сильный бренд и предсказуемый процесс рекрутинга приносят гораздо более высокие результаты.

Компании оценили пользу общения с потребителями через социальные сети. Однако многим компаниям еще предстоит осознать, что можно использовать те же каналы социальных сетей, чтобы предлагать свои вакансии. Ваши клиенты – люди, которые любят ваш бренд, – могут стать вашими будущими сотрудниками. У вас был опыт работы с клиентом, который любил вашу компанию так сильно, что поинтересовался, каково это – работать там? А что если один из ваших сотрудников предложит клиенту подать заявление на вакантную должность, зная его беспредельную любовь к компании? Исследования показывают, что люди, которые любят бренд компании, чаще доверяют этой компании, если работают в ней. Использовать существующую инфраструктуру социальных сетей, чтобы проинформировать ваших самых заядлых фанатов о вакантной должности, – взаимовыгодное решение. Можно привлечь высококачественных кандидатов, практически не потратив ни копейки. Однако если у вас нет активной группы подписчиков в социальных сетях, то попытки использовать этот канал для поиска кандидатов могут оказаться непродуктивными, вы зря потратите время и деньги. Объективно оценивайте свое положение. Если вы еще не уделили время, деньги и силы развитию этого канала, маловероятно, что вы получите критическую массу, необходимую для привлечения квалифицированных кандидатов.

Поговорим о некоторых заметных игроках социальных сетей, о новых платформах и о том, как можно использовать социальные сети, чтобы привлечь лучших сотрудников.

Twitter

Основанный в 2006 году, сервер Twitter вырос до трехсот миллионов активных пользователей. Twitter позволяет публиковать сообщения в 140 символов под названием твиты, которые доступны всем, кто фолловит вас. Многие бренды сейчас используют Twitter, чтобы общаться с фолловерами и сообщать им о новых продуктах и услугах. Почему бы не использовать Twitter, чтобы сообщить людям, интересующимся вашим брендом, о новой вакансии? Отправьте твит о вакантной должности и добавьте ссылку на ваш веб-сайт с вакансиями, где можно оставить резюме. Twitter также предлагает платную услугу по продвижению твитов – еще один способ информировать людей о ваших вакансиях.

Facebook

Основанная небезызвестным Марком Цукербергом, компания Facebook стала одной из крупнейших и влиятельных среди технологических компаний в мире. Хотя изначально социальная сеть Facebook предназначалась для студентов колледжа, с тех пор она превратилась в важную платформу, где компании могут общаться со своими поклонниками. Это делает ее эффективной и рентабельной для размещения объявлений о вакансиях. Можно также использовать программу «плата за клик», чтобы охватить более широкую аудиторию.

LinkedIn

Еще одна невероятно популярная платформа. Основатель Рид Хоффман хотел создать социальную сеть наподобие Facebook для профессионалов и их трудоустройства. Появившись в 2003 году, LinkedIn превратилась в идеальное место для размещения объявлений о вакансиях и оповещения сети контактов. LinkedIn намного эффективнее для поиска профессиональных офисных работников, «белых воротничков», работающих на постоянной основе, чем для привлечения опытных технических специалистов на почасовую работу.

Другие развивающиеся каналы

Ландшафт социальных сетей постоянно меняется, по мере того как новые игроки (YouTube, Instagram, Pinterest и Snapchat) набирают обороты как средство общения между людьми и брендами. Хотя ни один из этих каналов не был создан специально для рекрутингового бренда или информирования о вакансиях, это эффективный способ связаться с вашей аудиторией фолловеров и рассказать о работе в вашей компании. Эти каналы крайне популярны среди самой востребованной демографической прослойки в возрасте от 18 до 34 лет, и маркетологи готовы потратить колоссальные средства, чтобы связаться с ними. Если вы вкладываетесь в эти социальные сети, почему бы не использовать те же каналы, чтобы сообщить людям о вакансиях?

Рекрутинговая отрасль получает около $90 млрд в год, и не без основания. Рекрутеры – штатные или третья сторона – делают вашу жизнь проще, взяв на себя поиск, отбор и отсев сотен резюме, чтобы предложить вам от трех до пяти финалистов. Они знают, кто свободен и какие у них потребности. Лучшие рекрутеры играют роль советников по человеческому капиталу, консультируя по таким вопросам, как заработная плата, график работы, а некоторые даже составляют профиль должности от вашего имени.