Лучшая команда побеждает. Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма - читать онлайн книгу. Автор: Адам Робинсон cтр.№ 18

РАЗВЕНЧАНИЕ МИФА ОБ АКТИВНЫХ И ПАССИВНЫХ КАНДИДАТАХ

Рекрутинговая отрасль делит людей, которые ищут работу, на две основные группы: активные кандидаты и пассивные кандидаты. Активные кандидаты – это люди, которые активно ищут работу или уже разместили резюме на сайтах по трудоустройству. Пассивные кандидаты – это люди, которые не ищут работу и не разместили резюме на сайтах по трудоустройству, но готовы рассмотреть новую должность, если им предложат.

Мои коллеги в отрасли рекрутинга любят рассказывать своим клиентам о различиях между активными и пассивными кандидатами. Среди профессиональных рекрутеров преобладает мнение, что активные кандидаты более низкого качества, а пассивные – более высокого. Эта убежденность опирается целиком и полностью на предположение, что люди, которые ищут работу, не могут быть такими же ценными сотрудниками, как те, кто счастливо трудоустроен. Активные кандидаты, как говорят эти рекрутеры, размещают свои резюме онлайн, потому что не справляются со своими обязанностями на текущей работе. Пассивные кандидаты, следует аргумент, лучше, потому что их приходится переманивать с их работы.

Я не согласен.

Ищет кандидат работу или не ищет, это не делает его подходящим или неподходящим сотрудником для вас. Независимо от того, называет их рекрутер активными или пассивными, эти кандидаты все равно должны быть проверены и отобраны соответствующим образом. Общие предположения о квалификации или характере кандидатов заставят вас упустить из внимания самые бюджетные и эффективные инструменты рекрутинга. Если вы предвзято относитесь к активным кандидатам, вы ограничиваете рекрутинговые усилия вашей компании на много лет вперед.

Судя по последней статистике, средняя продолжительность непрерывного трудового стажа для работников на раннем или среднем этапе карьеры не дотягивает даже до трех лет. То есть человек работает на одном месте примерно три года, прежде чем искать чтото другое. Это порождает большое количество людей, которые постоянно активно ищут работу – около 30 млн человек, по некоторым данным. Учтите также, что люди в возрасте 20–30 лет имеют гораздо более ограниченный круг влиятельных контактов, чем люди в возрасте 40–50 лет. Эта реальность подталкивает молодых работников искать возможности онлайн, так как у них практически отсутствует профессиональная сеть контактов, которой они могли бы воспользоваться. Повсеместное распространение веб-сайтов по трудоустройству, таких как LinkedIn, Careerbuilder и даже Craigslist, облегчило работодателям и рекрутерам поиск кандидатов. Эти факторы означают, что существует обширный онлайн-рынок талантов, с миллионом качественных ресурсов, и он растет с каждым годом.

Тот факт, что рекрутинговая отрасль все еще говорит об активных и пассивных кандидатах, вызывает тревогу за состояние традиционной рекрутинговой бизнес-модели. За последние пятьдесят лет хедхантеры («охотники за головами») доминировали на рынке, потому что создали массивные картотеки с контактами кандидатов. Эти базы данных были созданы кровью, потом, слезами и огромным количеством «холодных звонков». Эти картотеки были интеллектуальной собственностью рекрутингового бизнеса, и фирмы брали немалые деньги за доступ к ним.

Но потом интернет и веб-сайты по трудоустройству разрушили все веселье. Теперь рекрутер, хорошо разбирающийся в технологиях, может использовать такие инструменты, как LinkedIn, и продублировать базу данных хедхантеров примерно за восемь секунд. Подобные распространившиеся технологии и массивный трафик кандидатов на сайтах по трудоустройству заполонили абсолютно новый бюджетный рекрутинговый бизнес такими моделями, как аутсорсинг рекрутинга и оффшорный рекрутинг.

Поиск управленцев высшего уровня, таких как генеральный директор, директор по финансам и некоторые вице-президентские должности, ведется в основном по картотекам и базам данных. Но по мере того как талантливые представители поколения Х и миллениалов, прекрасно владеющие всеми возможностями интернета, поднимаются по корпоративной лестнице, комфорт и простота, с которыми они используют сайты по трудоустройству и социальные сети, облегчают рекрутерам поиски. Подобные изменения должны настораживать крупных хедхантеров. Большинство популярных поисковых фирм приуменьшают ценность активных кандидатов, действуя против интересов компании. Если эти рекрутеры не могут предложить картотеки контактов, какая вообще от них польза?

Нет существенной разницы между активными и пассивными кандидатами. Зато есть кандидаты, которые подходят на вашу вакансию, судя по их опыту работы, и есть кандидаты, которые не подходят вам.

Скажите своему рекрутеру, что вам все равно, где искать кандидатов. Главное, чтобы они были хорошие.