100 ключевых моделей и концепций управления - читать онлайн книгу. Автор: Фонс Тромпенаарс, Пит Хейн Куберг cтр.№ 90

КОММЕНТАРИИ

Модель Херцберга активно используется, неоднократно воспроизводилась в разных коллективах и по-прежнему актуальна. Поскольку она широка, стоит критично подходить к ее применению в каждом случае. Не все аспекты мотивирующих факторов могут сработать в конкретной бизнес-структуре, корпоративной культуре или рабочем процессе. Кроме того, в модели не учитываются индивидуальные различия, например черты характера и потребности. Она строится на концепции усредненного поведения в течение определенного периода, требует дополнительной информации по поводу поколенческих или индивидуальных различий. Еще одна важная научная работа на тему внутренних и внешних мотивирующих факторов появилась в 1970-х — «Теория самодетерминации» (Self-Determination Theory, SDT) Эдварда Деси и Ричарда Райана. Согласно ей, в основе внутренней мотивации лежат три базовые потребности: в компетентности, во взаимодействии с другими людьми и в автономии. Эти базовые внутренние потребности универсальны для людей разных культур, поколений и пола.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Herzberg, F., Mausner, B., Bloch-Snydermann, B. (1959) The Motivation to Work, New York, John Wiley.

Herzberg, F. (1968) ‘One More Time: How do you Motivate Employees?’ Harvard Business Review, January — February, pp. 53–62.

Herzberg, F. (1974) ‘The Wise Old Turk’, Harvard Business Review, September — October, pp. 70–80.

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Какой способ управления персоналом самый эффективный?

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ

В рамках модели Теории Х и Теории Y Дуглас Макгрегор предлагает два набора предположений по поводу человеческой природы и ее влияния на поведение сотрудников на работе. Впервые она была представлена в книге Дугласа Макгрегора «Человеческая сторона предприятия» (The Human Side of Enterprise), опубликованной в 1960 году. Согласно ей, существует взаимосвязь между тем, как руководители воспринимают сотрудников, и поведением и мотивацией самих работников. Макгрегор представляет две точки зрения на мотивацию сотрудников.

• В Теории Х сотрудник рассматривается как рациональная личность, для которой финансовая безопасность превыше всего. Он от природы ленив, избегает ответственности, лишен амбиций, а потому нуждается в контроле и постоянном руководстве.

• В Теории Y сотрудник мотивирован потребностями более высокого уровня (самоактуализация), для него работа так же естественна, как игра, он с удовольствием принимает дополнительную ответственность, нуждается в пространстве для развития. Если он разделяет ценности и цели компании, он сам будет направлять свою деятельность и контролировать себя.

Если руководитель придерживается Теории Х, он считает работников ленивыми и безответственными. Постепенно в это начинают верить и сами сотрудники и ведут себя соответственно. Если же руководитель придерживается Теории Y, он относится к подчиненным как к ответственным и творческим личностям, а те стараются этому соответствовать.

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ

Основная цель модели Макгрегора в том, чтобы дать понять, как различные предположения по поводу сотрудников ведут к разным результатам. Сам Дуглас Макгрегор был сторонником Теории Y, но признавал, что этот метод управления эффективен не в любых условиях. Каждой компании следует найти «золотую середину» между Теорией Х и Теорией Y в зависимости от корпоративного контекста в организации.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Модель Макгрегора применяется для создания условий, позволяющих «отдельной личности достичь своих целей, действуя в направлении достижения целей организации» (1967). В нашем обществе приняты противоположные точки зрения на мотивацию сотрудников. Сторонница Теории Х, предпринимательница из Германии Джудит Майер опубликовала в 2002 году книгу «Время игр закончилось» (Schluss mit Lustig), основной посыл которой заключался в том, что работа должна быть направлена на получение результатов и не обязательно это должно быть весело и приятно. А бразильский предприниматель Рикардо Семлер, сторонник Теории Y, поделился успехом своей компании в таких книгах, как «Маверик» (Maverick, 1995) и «Выходные всю неделю» (The Seven-Day Weekend, 2004) ^[39].

КОММЕНТАРИИ

В основе работ Дугласа Магрегора лежит «пирамида потребностей» Абрахама Маслоу. Макгрегор подразделил пункты пирамиды на потребности низшего уровня (Теория Х) и высшего уровня (Теория Y). В 1981 году Уильям Оучи дополнил Теорию Х и Теорию Y еще одним элементом — Теорией Z. Оучи противопоставил американский и японский стили управления: элементы X и Y фокусируются на персональном стиле управления отдельных руководителей, а Теория Z сосредоточена на корпоративной культуре компании в целом.

Основной вклад Дугласа Макгрегора заключается в том, что он поставил под вопрос некоторые фундаментальные предположения о характере человеческой природы в контексте организации и выделил новую функцию руководителей: не приказывать и контролировать подчиненных, а помогать им раскрыть свой потенциал. Макгрегора критиковали за чрезмерно упрощенный взгляд на поведение людей: практически невозможно классифицировать всех по двум полярным категориям. Многие негативно отзывались о том, что Макгрегор придавал такое значение «самосбывающимся пророчествам» руководителей: не все сотрудники одинаково восприимчивы к тому, что думает о них руководитель. Продолжая исследования в области мотивации, Дэниел Пинк утверждает, что кнут и пряник — пережитки прошлого. По его мнению (2009), мотивация носит преимущественно внутренний характер и ее можно разделить на такие аспекты, как автономия, мастерство и цель.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Head, T. C. (2011) ‘Douglas McGregor’s Legacy: Lessons Learned, Lessons Lost’, Journal of Management History, 17:2, pp 202–216.

McGregor, D. M. (2005) The Human Side of Enterprise — annotated edition, New York, McGraw-Hill.

Pink, D. H. (2010) Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us ^[40], New York, Riverhead.