Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров - читать онлайн книгу. Автор: Виктория Дубицкая cтр.№ 19

Следует различать предпринимательскую программу и предпринимательский проект. Бизнес-проект поддается наблюдению, он оставляет следы, объективируется в виде организаций, документов, сотрудников, товаров, деловых связей и т. п. «Прима-банк» первых лет его существования – это интересующий нас бизнес-проект.

Предпринимательская программа – субъективная составляющая бизнес-проекта, которая редко объективируется в виде каких-либо документов. Но манифестация ценностей предпринимательской программы происходит постоянно и в различных коммуникативных формах – что и делает возможной реализацию предпринимательского проекта. А также формирование на ее основе корпоративной культуры.

Предпринимательская программа – это проекция личности вовне, это «Я» предпринимателя и его воля к самореализации. Попробуйте задать себе вопрос, что такое личность предпринимателя? Что отличает одного бизнесмена от другого? И вы перечислите все определения корпоративной культуры: это его ценности, нормы, идеи, способ деятельности и характер отношений с людьми. В основе любой корпоративной культуры лежит предпринимательская программа, предложенная и реализованная личностью или личностями, стоящими во главе бизнес-проекта.

На первом этапе осуществления проекта и формирования команды основным правилом для ее членов является демонстрация лояльности программе, ее основным принципам и ценностям, хотя и неявно выраженным. Члены команды как минимум не выступают с явной критикой положений программы, не подвергают ее сомнению, не делают утверждений противоположного характера. В этом проявляется эффект доверия лидеру. Постепенно коллективными усилиями закладываются основы культуры, направленной на поддержку предпринимательской программы: из социального контекста и культурных тезаурусов членов команды выбираются те идеи и ценности, которые подкрепляют содержание предпринимательской программы и, напротив, накладываются запреты на те составляющие культурного фона, которые могли бы подорвать ее простоту, определенность и единство.

Чтобы привлекать людей, вербовать сторонников, даже самая необычная предпринимательская программа должна быть укоренена в национальной культуре, социальной реальности. В этом отношении понятие предпринимательской программы – в одном ряду с габитусом Пьера Бурдье. Габитус маркирует явление того же характера: это когнитивная структура, отражающая некий социальный процесс, его логику, которая инкорпорирована в структуру личности и способна порождать определенные социальные практики. Это то, что обеспечивает единство между структурами социальной реальности, структурами личного и группового сознания и структурами поведения. «Категории перцепции социального мира являются в основном продуктом инкорпорации объективных структур социального пространства, – утверждает Бурдье. – Главное в опыте социального мира и в работе по его конструированию то, что он предполагает обращение к практике ниже уровня эксплицитного представления и вербализованных выражений» ^[29]. И далее Бурдье вводит понятие «чувства позиции», разумея, естественно, чувство социальной позиции, позиции, занимаемой в социальном поле, и относя ее скорее к классовому бессознательному. «Чувство позиции, как чувство того, что можно и чего нельзя “себе позволить”, заключает в себе негласное принятие своей позиции, чувство границ (“Это не для нас”) или, что сводится к тому же, чувство дистанции, которую обозначают и держат, уважают или заставляют других уважать – причем, конечно, тем сильнее, чем более суровы условия существования и чем более неукоснителен принцип реальности» ^[30].

Чувство позиции делает человека адекватным среде, в которой он живет, без артикуляции самой картины мира. Это суть габитуса как имплицитного, инкорпорированного знания о том, как жить, как решать ту или иную проблему, какие ставить цели, а какие нет. Но у «перепроизведенной элиты» (вспомним опять терминологию Питирима Сорокина) и чувство позиции другое. Им свойственна оппозиционность, потребность в преображении, в опрокидывании мира, революционность по отношению к миру, в котором этой элите не хватило элитных мест. А потому в 90-е новый созидающий себя класс предпринимателей должен был породить программы, вербующие на свою сторону экономических радикалов. В этой смелости, социальном радикализме есть обаяние и заразительность предпринимательских программ новой элиты, формирующей новую «возвышающую организацию» – капитал. Но в этом же и краткость жизни этих программ.

Итак, можно ли рассматривать корпоративную культуру как производное отдельных личностей? Да, конечно. Если между личностью и культурой поставить предпринимательскую программу. Например, культура «Прима-банка» рождена непрекращающимся диалогом И. Римана и А. Маркелова, взаимодействием их похожих, но разных предпринимательских замыслов.

Все, кто сталкивался в работе с «Прима-банком» начала 90-х, признают, что его отличала совершенно особая атмосфера, царившая в коллективе. Более того, специалисты, проработавшие в банке пару лет, надолго несли на себе печать определенной системы профессиональных ценностей, что повышало их привлекательность на рынке труда, но и создавало для них трудности адаптации к другим коллективам. Это признаки сильной и определенной корпоративной культуры. Но главное – в «Прима-банке» была создана корпоративная культура, резко отличающаяся от ценностей постсоветской культурной среды. В этом ее особенность и в этом интерес как объекта исследования.

Ведущую роль в экспликации программы и ее разворачивании в культуру коллектива продолжает играть личность лидера, но и личности членов команды, привлеченных обаянием лидера и его программы, вносят свой значительный вклад. В коммуникативных процессах членов команды артикулируются основные ценности программы. Предпринимательская программа определяет цели и методы реализации проекта и систему управления компанией. И в первую очередь – систему требований, предъявляемых к сотрудникам.

Уже на входе, при поиске сотрудников на рынке труда, ценности коллектива нивелируются в результате действия двух факторов. Во-первых, габитуса, оказывающегося общим для рекрутера (в первые годы существования банка, напомним, Маркелов всех нанимал сам) и рекрутируемого, их социального опыта, интуитивного определения «своих» из числа аппликантов. Во-вторых, путем усвоения новыми сотрудниками предпринимательской программы, предлагаемой лидером, главным образом через повторение в разных формах положительных и отрицательных правил деятельности. Из этого личностного и лично значимого материала постепенно формируется корпоративная культура предприятия.

В каждой корпоративной культуре можно выделить ключевые ценности или концепты, которые и отличают ее от других регулятивных систем. «Успех» и «честная открытая борьба» – вот, пожалуй, те понятия, которые легли в основу создаваемой в банке культуры, это те концепты, которые отвечают за своеобразие «Прима-банка» и его сотрудников. Нужно вспомнить социальные условия начала 90-х, чтобы понять, что значили для того трудного для российского общества времени эти простые, уже набившие оскомину, слова. Но была и третья составляющая – ансамблевость, ценность и незаменимость каждого, поставленного на адекватное место.