Основы управления персоналом. Учебное пособие - читать онлайн книгу. Автор: Владимир Лукашевич cтр.№ 58

Для реализации повременных форм оплаты труда тоже необходимы определенные условия, в частности, должны быть установлены следующие нормы:

• времени – количество рабочего времени, установленное для выполнения определенной работы;

• обслуживания – количество единиц оборудования, закрепляемое за одним рабочим (или группой рабочих);

• времени обслуживания – время, установленное для обслуживания единицы оборудования;

• численности – численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.

При изучении затрат рабочего времени и времени работы оборудования на предприятиях различных областей промышленности используют методы непрерывных замеров рабочего времени и моментальных наблюдений. Методы непрерывных замеров рабочего времени включают в себя хронометраж, фотохронометраж, фотографию рабочего времени. При этом хронометраж подразделяется на сплошной (непрерывный), выборочный и цикловой.

К фотографии рабочего времени относят фотографию рабочего дня и фотографию рабочего процесса, причем фотография рабочего дня может быть индивидуальной, бригадной, многостаночной, групповой, маршрутной, целевой и самофотографией.

Существуют также различные способы моментальных наблюдений. Визуальные наблюдения с использованием приборов измерения проводятся как непосредственно на рабочем месте, так и дистанционно с помощью телевидения. Автоматическая регистрация процессов и времени предполагает использование киносъемки, видеомагнитной и осциллографической записи.

Рабочее время подразделяется на время работы и время перерывов. Время работы, в свою очередь, включает в себя время, необходимое для выполнения производственного задания, и время, не обусловленное выполнением производственного задания. При этом время выполнения производственного задания классифицируется на время подготовительно-заключительное, время оперативной работы (время основной работы и время вспомогательной работы), время обслуживания рабочего места (время организационного обслуживания, время технического обслуживания). Время выполнения производственного задания обычно нормируется.

Рабочее время, не обусловленное выполнением производственного задания, подразделяется на время непроизводительной работы и время случайной работы. Это время, как правило, не нормируется.

В составе перерывов выделяют перерывы по организационно-техническим причинам (не нормируются), перерывы, вызванные нарушениями трудовой дисциплины (не нормируются), время на отдых и личные надобности (регулируется).

На большинстве приватизированных российских предприятий действует контрактная система оплаты труда.

В государственных учреждениях и на казенных предприятиях Российской Федерации действует 18-разрядная тарифная сетка, в соответствии с которой производится оплата труда. Эта сетка строится на основе минимальной оплаты труда и системы поправочных коэффициентов, увеличивающихся по мере возрастания разряда.

Наряду с индивидуальными формами оплаты труда существует и бригадный подряд, суть которого состоит в том, что администрация заключает с бригадой договор на выполнение определенного объема работ и оплачивает эти работы по мере их выполнения. Распределяют полученные средства между собой сами работники бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

Следует отметить и наличие отрицательных стимулов. К числу таких стимулов можно отнести штрафы, начеты, взыскания, которые налагаются на работников при невыполнении (или некачественном выполнении своей работы). Так, в системе магазинов «Спортмастер» практикуются штрафные вычеты из оклада продавцов за опоздания, разговоры на рабочем месте и т. п. На предприятиях сервиса применяются начеты за отказы клиенту по вине работников, несоблюдение инструкций и порядка на рабочем месте и т. д.

«Стимулирование» и «мотивация» – понятия, тесно связанные между собой. Но между ними существуют и существенные различия. Мотив – это внутреннее побуждение, а стимул – внешнее воздействие. Соотношение понятий «стимулирование» и «мотивация» сопоставимо с понятиями «стратегия» и «тактика».

Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.

Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение. Потребности – это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо. Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые – на процессе мотивации.

Содержательные теории мотивации. Широкое распространение в США и странах Западной Европы получила теория мотивации А. Маслоу, согласно которой потребности имеют определенную иерархию:

1) физиологические потребности – пища, жилье, одежда и т. п.;

2) потребность в защищенности – сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для удовлетворения физиологических потребностей;

3) потребность в причастности, взаимодействии, привязанности, поддержке – принадлежность к родственной по духу группе, контакт с окружающими, общение;

4) потребность в уважении – компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения;

5) потребность в самовыражении – реализация своего потенциала, получение новых знаний, расширение области полномочий.

По теории А. Маслоу мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность – физиологическая. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

Если раньше руководители использовали в целях мотивации только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль потребности в уважении.

Менеджер, изучивший теорию мотивации, имеет возможность, наблюдая за своими подчиненными, определять потребности, которые ими движут, и использовать адекватные этим потребностям стимулы.

Для реализации потребности в причастности целесообразно давать людям такую работу, которая позволяла бы им общаться, создавать на работе (в цехе, отделе, на участке) дух единой команды, периодически проводить совещания с участием подчиненных, создавать условия для образования неформальных групп, не наносящих ущерба организации, и т. д.

Потребность в уважении может быть обеспечена путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т. п.