Основы управления персоналом. Учебное пособие - читать онлайн книгу. Автор: Владимир Лукашевич cтр.№ 57

На некоторых государственных предприятиях встречается либерально-попустительский стиль руководства. Суть этого стиля состоит в том, что руководитель уклоняется от принятия решений и ответственности. Он видит свою задачу только в том, чтобы обеспечить своих подчиненных материалами и информацией, выполнять указания вышестоящих инстанций. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором участвуют все, но никто ни за что не отвечает. В результате происходит полная передача инициативы в руки подчиненных. В организации существует лишь формальная дисциплина. Руководитель-либерал не утруждает себя вопросами стимулирования и мотивации подчиненных.

Характеристика всех перечисленных стилей управления приведена в табл. 12.2.

Таблица 12.2

Автократичный, демократичный и либерально-попустительский стили управления в чистом виде встречаются довольно редко. Стиль работы менеджеров фирмы можно определить с помощью «решетки менеджмента» (рис. 12.3).

Рис. 12.3. «Решетка менеджмента»

С помощью «решетки менеджмента» можно соотнести учет в управлении интересов фирмы, персонала и отдельных работников. Оптимальным вариантом руководства является максимальный учет интересов производства и каждого работника. К этому идеалу должен стремиться каждый менеджер.

Японские менеджеры претендуют на разработку особого стиля управления персоналом, который называют теорией «Z». Этот стиль сформирован на основе японского менталитета и характеризуется следующими положениями:

• забота о людях. Японским менеджерам свойственно проявлять внимание ко всей совокупности качества жизни работника (где он живет, как питается, как проводит свободное время и т. д.);

• откровенный обмен информацией и идеями между менеджером и подчиненным в процессе принятия решения. В результате решения вырабатываются и принимаются «по-семейному»;

• система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые два-три года и коллективная ответственность за результаты работы.

Стиль управления, формирующийся на российских предприятиях, трудно определить однозначно. В его составе можно выделить как позитивные, так и негативные элементы. Наряду с коллективизмом и сознательностью можно отметить и безразличие к интересам и нуждам работников, высокомерие и эгоизм руководителей.

1. Что означает понятие «деловая карьера»?

2. Каковы основные этапы профессиональной карьеры?

3. Каковы основные виды внутриорганизационной карьеры?

4. Как планируется карьера?

5. Какие требования предъявляются к личностно-деловым качествам руководителя?

6. Как рационально организовать карьеру менеджера?

7. Что означает термин «социальная ответственность организации (предприятия)» и в каких направлениях она реализуется?

8. Какой зарубежный опыт, по вашему мнению, можно было бы использовать в России в целях повышения социальной ответственности управления и бизнеса?

9. В чем состоит деятельность менеджера как руководителя коллектива?

10. Что представляет собой стиль управления и какие стили управления вы знаете?

Являясь одним из основных принципов управления персоналом, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов. При этом принято считать, что стимулирование труда представляет собой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей каждого работника.

Выделяют различные формы и виды стимулирования. В частности, к основным его видам относят материальное, нематериальное и моральное стимулирование. В границах каждого вида могут быть обособлены различные формы стимулирования. Так, материальное стимулирование охватывает заработную плату, бонусы, участие в акционерном капитале и прибылях, дополнительные выплаты и поощрения. Нематериальное стимулирование включает в себя стимулирование свободным временем и трудовое, или организационное, стимулирование. Моральное стимулирование регулирует поведение работника на основе выражения общественного признания.

Основным материальным стимулом является заработная плата – денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата является вознаграждением за труд.

Наибольшее распространение получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и расценок на единицу продукции. Заработок (З) определяется произведением расценки (Р) на объем выполненной работы (V):

З = Р × V.

Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная (рис. 13.1).

Рис. 13.1. Сдельные формы оплаты труда

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

• нормирование труда;

• учет затрат труда;

• учет результатов труда;

• увеличение выработки;

• обеспечение нормативной технологии;

• соблюдение норм расхода ресурсов;

• соблюдение техники безопасности.

При повременной оплате труда заработок каждого работника (З) зависит от уровня тарифной ставки (У) и отработанного времени (Т). Произведение тарифной ставки на отработанное время и определяет величину заработка каждого работника:

З = У х Т.

Наибольшее распространение в нашей стране получили две системы повременной оплаты труда: прямая повременная и повременно-премиальная (рис. 13.2).

Рис. 13.2. Повременные формы оплаты труда