HR в борьбе за конкурентное преимущество - читать онлайн книгу. Автор: Дэйв Ульрих, Уэйн Брокбэнк cтр.№ 76

Какие вы заметили изменения на нашем конкурентном рынке за последние три-пять лет, включая важнейшие направления среди клиентов и конкурентов?

Обсуждение этих вопросов с линейными менеджерами настраивает обе стороны на новые подходы и стандарты для HR-специалистов, формулирует ожидаемый результат обучения.

Элемент 4. Первый обучающий модуль: связь HR с бизнес-стратегией

После освоения первых трех элементов обучение перемещается из учебной аудитории непосредственно в HR. Оценки, день разработки и предварительные упражнения говорят о том, что наиболее значимо, а также о значительных переменах.

Затем проводятся четырехдневные занятия в аудитории, на которых HR-стратегия соединяется со стратегией бизнеса. Как отмечалось в главе 10, стратегическая работа является наиболее важной компетенцией для успеха бизнеса. В первый день занятий участники «снимают свою HR-шляпу» (то есть на время забывают о своей специализации) и обсуждают бизнес-стратегию компании; кроме того, им рассказывают о последних тенденциях в стратегическом мышлении и формулировках. Следующие два дня начинаются с обсуждения возрастающих потребностей в HR. Преподаватель подробно рассматривает шестишаговый процесс связывания HR с бизнес-стратегией, описанный в главе 7. Концепция, логика и наилучшие практики превращаются в конкретные инструменты. Четвертый день посвящен обсуждению ролей HR (глава 9) и компетенций (глава 10). Затем участники разбиваются на группы и составляют перечень действий, задач, установок для создания HR-стратегии в их подразделении. В табл. 11.1 представлены 14 модулей обучения.

Таблица 11.1. Элемент 4. Связь HR с бизнес-стратегией

Преподаватели поддерживают друг с другом постоянный контакт. Они используют такие формы обучения, как обсуждения в небольших группах, личные заявления, изучение конкретных случаев, мини-лекции, обсуждение лучших практик. По окончании этого этапа обучения участники знают, как определяется ценность, как разработать HR-стратегию для создания ценности, как усовершенствовать свою роль и компетенции для создания ценности.

Элемент 5. Использование на практике: HR-стратегия, основанная на культуре

В последующие восемь-десять недель слушатели используют на практике материалы элемента 4. Разбившись на группы, они совместно разрабатывают стратегию для бизнеса, к которому «прикреплены». В середине проекта команда участвует в телефонной конференции (с помощью громкой связи) с преподавателями; кроме того, у них есть возможность при необходимости связаться с преподавателем. Эти телефонные конференции дают дополнительный импульс проекту и возможность поддержать и при необходимости поправить участников.

Проект по использованию полученных знаний основан на первом обучающем модуле; он учит слушателей преобразовывать теорию в практику. В конце проекта участники представляют 25-минутные презентации, демонстрируя полученные знания. Презентация включает следующее.

Элемент 6. Второй обучающий модуль: развитие ключевых организационных возможностей

Этот модуль, посвященный будущему, сосредоточивается на создании организационных возможностей и организации функции HR для создания ценности. Первый день начинается с групповых презентаций работы по организационной стратегии.

Остальная часть четырехдневной программы посвящена ключевым организационным возможностям, к которым стремится организация. Преподаватель начинает с обзора диагностики организационных возможностей и управления нематериальными ценностями. Затем следуют 2-3-часовые обучающие модули, посвященные таким организационным возможностям, как талант, скорость, инновации, лидерство (табл. 11.2).

По завершении модулей каждый участник должен быть готов осуществить диагностику организации и провести совещание (на это отводится полдня) для создания намеченных возможностей. В последний день участники обсуждают, как организовать функцию HR и подготовиться ко второму проекту, который будет использовать уже изученные инструменты и схемы. Участники могут выбрать собственный проект, который в любом случае должен обеспечить значительную финансовую отдачу. В обучении продолжают преобладать, как и в первом модуле, интерактивные формы.

Таблица 11.2. Элемент 6. Развитие ключевых организационных возможностей

Элемент 7. Использование на практике: проект по улучшению организации HR

Проекты, разрабатываемые в элементе 6 и выполняемые в элементе 7, будучи успешными, обеспечивают немедленные финансовые результаты. Обычно покупка таких проектов у третьих организаций обходится в $100000-$300000, поэтому они гарантируют рентабельность инвестиций, даже если внедрение программы не принесет никаких других результатов.

Участники работают группами в течение восьми-десяти недель, формируя план работы и выполняя предусмотренные проектом задачи. Примерные темы.

Каждый участник (или группа) может обратиться за помощью к преподавателю на любом этапе разработки проекта. Это обеспечивает эффективность обучения в целом. В середине проекта группы участвуют в телефонной конференции с преподавателем. Помимо преподавателей-наставников, каждая группа имеет куратора из числа руководителей HR-службы. Куратор следит за работой над проектом, помогает разработке плана по его внедрению и реализации. Как и на предыдущем этапе работы, группы готовят краткие презентации для остальных.