HR в борьбе за конкурентное преимущество - читать онлайн книгу. Автор: Дэйв Ульрих, Уэйн Брокбэнк cтр.№ 74

Концентрация на практическом применении. Работающие зрелые обучающиеся заинтересованы не столько в теории, сколько в том, какую пользу они могут из нее извлечь. Поэтому HR-сотрудников интересует не теория человеческой природы и мотивации, а приложение этой теории: как построить систему выплат и вознаграждений таким образом, чтобы содействовать более продуктивной работе персонала. Они должны быть вооружены теорией, чтобы противостоять прихотям менеджеров, однако усваивают ее лучше, если их обучают не только самой теории, но и ее применению на практике.

Использование различных методов обучения. У большинства обучающихся есть свои стили обучения, то есть предпочтительные методы обучения. Центр креативного лидерства выделяет четыре основных стиля: активный, рефлективный, метод поиска рекомендаций, эмоциональный. Было установлено, что обучение более эффективно, если материал преподается в соответствии с предпочитаемым стилем. Таким образом, программы профессионального обучения HR должны обладать достаточной гибкостью, чтобы учитывать различные стили обучения, предпочитаемые слушателями. Подход в обучении должен учитывать особенности конкретного слушателя.

Использование различных каналов при подаче материала. Зрелые ученики обучаются посредством чтения, слушания, наблюдения, просмотра видеоматериалов, анализа конкретных случаев, ролевых игр, обсуждения и прочего. Обучение может быть очным или заочным, индивидуальным или групповым. HR-специалисты должны разработать программы, использующие все многообразие технологий.

Программа должна учитывать личностные характеристики участвующих. Обучение зрелых учеников эффективно тогда, когда они осознают свои сильные и слабые стороны и разрабатывают реалистичные планы своего образования. Однако не всегда удается услышать непредвзятую оценку своих знаний. Порой объективное, беспристрастное мнение не высказывается, чтобы не обидеть оцениваемого. Кроме того, такие оценки трудно давать, поскольку не все могут точно понять, какую же информацию от них ожидают. Информацию трудно интерпретировать: большинство реципиентов слишком остро реагируют на конкретные случаи и недостаточно реагируют на модели поведения. Больше того, лишь немногие действительно хотят узнать о своих слабых сторонах. Программа профессионального обучения HR должна начинаться с честной самооценки и учитывать любую ответную реакцию.

Ясно формулировать цель. Взрослым обучающимся, которые знают, чего хотят добиться, легче концентрировать внимание. Занимаясь профессиональным образованием, сравните себя с другими; подумайте, каких компетенций требует от вас стратегия бизнеса, чего ожидают от вас ваш руководитель и клиенты, в каком направлении развивается профессия HR. Эти источники определения вашего будущего позволяют вам понять, на чем следует сконцентрироваться. Ясное и точное видение будущего будет направлять ваши усилия на трех уровнях: какая HR-стратегия поможет вашему отделу создать наибольшую ценность? Какие HR-практики помогут воплотить ценностное предложение? Какие роли и компетенции HR будут способствовать реализации всего этого? План профессионального развития HR, учитывающий эти составляющие, станет реальным руководством в обучении.

Добивайтесь уважения и рассчитывайте на него. Зрелые слушатели успешнее обучаются у тех, кого они уважают. Преподаватели, не пользующиеся доверием, в конечном итоге не смогут обучать. HR-специалисты могут учиться не только у экспертов, но и у своих коллег, если процесс обучения предусматривает обмен опытом и мнениями. Эффективная программа обучения HR включает дискуссии с коллегами, а также преподавателями, которые обладают практическими знаниями и опытом.

Создавайте дружественную атмосферу. Зрелые слушатели предпочитают самостоятельно делать выводы из предлагаемого им материала. Зачастую их раздражает традиционная обстановка классной комнаты, при которой учитель говорит, а ученики слушают. Необходимо создать неформальную обстановку, обеспечивающую двустороннее общение, при этом преподаватель должен не столько исполнять роль ментора, сколько поощрять любознательность.

Эти восемь принципов могут быть использованы для обучения HR-специалистов (и других учащихся) или для выбора систем обучения. Они применимы к обеим сферам совершенствования работы HR – и к обучению, и к развитию. Развитие подразумевает набор действий под руководством преподавателя, который помогает слушателям обучаться на практике.

Принципы обучения зрелых слушателей важны для разработки обучающих программ HR. Прежде всего, программа должна быть основана на общей теории HR: почему существует HR, какие цели преследует HR, как должны действовать HR-специалисты. Презентации должны быть основаны на базовых темах – двух-четырех основных идеях, вплетенных в последовательную структуру, а не представлять собой набор (или смесь) идей, инструментов и примеров. Мы знакомы с программами, которые предлагали минимум содержания или теории базового

курса, будучи сосредоточенными на процессе обучения и новомодных обучающих техниках; поэтому по окончании обучения у слушателей оставался позитивный опыт, который никак не отражался на результатах их работы.

Программа должна использовать любую возможность для популяризации наилучших практик – успешных инновационных подходов к HR – и увязывания их с ключевыми темами. Например, презентация HR-стратегии может включить историю о том, как Motorola соединила стратегию и HR (см. главу 7), а также реальные случаи из практики (case study), или предложить обучающимся послушать опытных сотрудников, чтобы получить информацию «из первых рук».

Лучшие практики соединяют идеи с реальностью и показывают слушателям, как они воплощаются. Однако следует разъяснить слушателям, что такие практики обязательно нужно адаптировать, а не просто копировать их. Слушатели должны понимать, почему данные практики успешно применялись в тех или иных компаниях, и как им удалось достичь аналогичных результатов в своих организациях.

Для того чтобы образовательная HR-программа была успешной, необходимы опытные, надежные преподаватели, способные донести знания до слушателей. Успешное преподавание определяется не знаниями самого преподавателя, а его умением передать их слушателю так, чтобы повысить эффективность его работы. Первое, о чем спрашивают себя обучающиеся: «Почему я слушаю этого человека?» Если они не находят удовлетворяющего их ответа на этот вопрос, они, скорее всего, не будут слушать преподавателя. Мы пришли к выводу, что слушатели оценивают преподавателя по следующим показателям.