HR в борьбе за конкурентное преимущество - читать онлайн книгу. Автор: Дэйв Ульрих, Уэйн Брокбэнк cтр.№ 78

Страница

Читая материал, думайте о том, как применить его на практике. Прежде чем открыть книги или статьи, задайте себе вопрос: «Что из этого мне нужно?» Если вы четко представляете себе проблему или ситуацию, которую необходимо разрешить, вам будет легче использовать прочитанное в своей работе. Чтение с конкретной целью принесет значительно больше пользы. Конечно, чтение с ознакомительной целью расширяет кругозор, однако чтение с конкретной целью поможет использовать теорию на практике.

Обучения с помощью слушания можно достичь тремя способами. Во-первых, посещение конференций даст возможность быстро узнать о последних концепциях и практиках. Ежегодные конференции Society for Human Resource Management (SHRM), Human Resource Planning Society (HRPS), Nation HRD Network (Индия), Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) могут стать важными источниками информации. Это относится к работе и на национальном уровне, и на уровне местных организаций и подразделений. Процесс сертификации SHRM – превосходный пример обучения с помощью слушания. Небольшие конференции, посвященные конкретным вопросам, позволяют узнать о последних идеях, которые можно применить на практике. Такие небольшие конференции могут проводиться как сторонней организацией, так и вами, в вашей компании. Наиболее интенсивное обучение посредством слушания происходит на одно-двухнедельных семинарах с погружением, которые проводят различные университеты.

Самые пытливые учатся с помощью наблюдения. Вы можете понаблюдать за теми, чья работа вам нравится, и попробовать сделать так же, как они. Вы можете поэкспериментировать с новой моделью поведения, наблюдая за реакцией окружающих. Если вы предпочитаете молчать, попробуйте больше говорить. Если вы обычно перед принятием решения анализируете цифры, попробуйте принимать решения спонтанно. Будьте готовым принять на себя риск – и не бойтесь показаться смешным, если у вас что-то не получится с первого раза. Желание все сделать правильно с первого раза часто является барьером в обучении. Если вы хотите сделать что-то новое, это может не получиться с первого раза, но если вы даже не попытаетесь примерить на себя новые модели поведения, то быстро исчерпаетесь.

Вызовитесь выполнить трудные задания и проекты, особенно те, которые находятся вне вашей «зоны комфорта». Работа в новой команде над проектом, который требует от вас напряжения, заставит вас учиться, расти, выстраивать отношения с новыми людьми. Ведите журнал обучения: он поможет вам отслеживать успехи, покажет, что нового вы узнали. Постоянно спрашивайте себя: а что можно сделать еще лучше? Посещая ресторан, торговый центр или государственное учреждение, думайте: «Что здесь можно улучшить?» Такая стратегия поможет вам постоянно находиться в режиме обучения, настроит на постоянный поиск.

Обучение с помощью практики и обдумывания давно признано действенным методом развития личных навыков. Проекты по усовершенствованию являются важнейшим элементом программ обучения, осуществляемых как внутри компании, так и предлагаемых сторонними организациями. Для того чтобы обеспечить максимальную отдачу, такие программы должны ориентироваться на практическое применение знаний, а не просто на обучение, как таковое. Они должны побуждать людей использовать знания и навыки, которыми пока не обладают; участники должны сами нести ответственность за свой успех или неудачу. Эти принципы могут быть применимы как к проектам, напрямую связанным с HR (внедрение нового сервисного центра, разработка крупной программы развития лидерства), так и к проектам, ориентирующимся на результаты бизнеса (как войти на китайский рынок, как усовершенствовать уровень товарной инновации).

Для каждой из пяти сфер компетенций, предложенных в главе 10, мы можем наметить конкретные способы изучения с указанием некоторых авторов, исследующих данную сферу (табл. 11.4).

Таблица 11.4. Способы изучения пяти сфер компетенций

Предлагаемая нами программа использует принципы обучения зрелых слушателей в профессиональном совершенствовании HR-сотрудников. Самый важный урок, усвоенный нами, – не забывать о собственном обучении.

Инвестирование в обучение и усовершенствование HR-сотрудников окупается их профессиональностью и готовностью к дальнейшему обучению. Майк Ломбардо и Боб Эйхингер выяснили, что быстрота в обучении является одним из важнейших признаков успешного лидерства. Инвестирование в совершенствование HR-сотрудников приводит к появлению лидеров, «открытых к обучению». Обычно таких людей характеризует следующее.

Открытость к обучению у них проявляется по-разному. Такие люди обладают живостью ума: у них есть больше «инструментов» для решения проблем. Они с одинаковой легкостью используют как системно-аналитические, так и эмоционально-творческие способности интеллекта. Они могут отличить вопросы, которые требуют немедленного решения, от тех, которые требуют длительного обдумывания. HR-специалисты, обладающие живостью ума, могут быстро переключаться с бизнес-стратегии на операции HR, оценивать и создавать новые практики HR, реорганизовывать ресурсы для создания ценности.

Гибкость в обучении проявляется и как «живость в результатах». Обучающиеся могут работать и в команде, и самостоятельно. Они одинаково комфортно себя чувствуют и в одиночестве, и в большом коллективе. Они открыты и гибки в мышлении и поведении. Они не навязывают своих суждений и относятся к людям, как к коллегам. Они думают не только о создании и использовании программ HR, но и о достижении результатов в интересах акционеров, клиентов, менеджеров и сотрудников. Они уделяют внимание как общим вопросам бизнеса, так и функциональной работе HR. Иными словами, они работают на ценностное предложение всей фирмы, исполняя все многообразие ролей HR.

Еще одним ценным навыком мотивированного обучающегося является их «чуткость к конфликтам», то есть умение маневрировать: избегать, приспосабливать, соревноваться, идти на компромисс, сотрудничать. Они знают, как строить отношения со своим руководством, клиентами, коллегами, подчиненными, чтобы создать ценность. Они знают, когда следует решать собственные вопросы, а когда помочь другим. Они знают, как помочь другим в решении проблемы.

Страница