Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - читать онлайн книгу. Автор: Константин Бакшт cтр.№ 32

Приведу примерную схему собеседования первого этапа (две-пять минут).

Соискатель заходит в комнату жюри, имея на руках свое резюме. Его должны найти и передать соискателю заранее Ваши сотрудники, которые работают с соискателями в общем зале. Также у него на руках должен быть частично заполненный комплект анкет. Чем больше времени проходит с начала конкурса, тем большую часть анкет успевает заполнить соискатель к моменту прохождения собеседования. Председатель жюри показывает соискателю, где ему расположиться, в то же время забирая у него резюме и анкеты:

– Пожалуйста, проходите, присаживайтесь! Вы у нас – Олег Валерьевич Степанов?

Председатель жюри называет ФИО соискателя, чтобы все участники жюри записали его в свои оценочные листы. Параллельно с вопросами к соискателю председатель жюри просматривает резюме соискателя. В конце собеседования при необходимости (то есть если соискатель интересный) это резюме передается другим членам жюри. Они его просматривают – и возвращают обратно председателю жюри.

– Расскажите нам о себе в двух словах. Чтобы мы могли составить о Вас впечатление как о возможном будущем коллеге.

Нужно контролировать рассказ соискателя, чтобы он сосредоточился на том, что Вам действительно интересно и хотелось бы знать. И не отвлекался на маловажные подробности. По ходу рассказа соискателя Вы можете уточнять ключевые интересующие Вас моменты. И записывать их прямо в резюме соискателя. Например, когда мы набираем менеджеров по продажам, я узнаю и записываю: сколько лет соискатель занимается продажами, что продавал, максимальная сумма сделки. Только учтите: все это нужно успевать делать очень быстро! В темпе! За дверью – еще несколько десятков человек. А Вам, по-хорошему, нужно провести первый этап конкурса за час, максимум – за полтора.

Следующие два вопроса конкретизируют финансовые запросы соискателя:

– Предположим, Вы выиграли наш конкурс и поступили на работу в нашу Компанию. Сколько в этом случае Вы хотели бы зарабатывать? Первый приемлемый доход – в рублях, в месяц, на руки, от…?

– А на испытательный срок не более трех месяцев? Чтобы войти в специфику нашей деятельности и показать нам первые результаты своей работы? В рублях, в месяц, на руки, от…?

Очень интересно посмотреть не только размер первой и второй названной соискателем суммы, но и как они отличаются друг от друга. Также если соискатель успел заполнить «Анкету комсостава» (в комплекте анкет она обязательно должна быть первой!), в ней можно увидеть средний доход соискателя на предыдущих местах работы. И еще – запрашиваемую соискателем сумму (сколько он хотел бы зарабатывать в Вашей Компании), которую он написал до начала собеседования. По тому, как соотносятся друг с другом эти суммы, можно очень многое понять и о соискателе, и о том, насколько он заинтересован получить работу у Вас. Например, если сумма запрашиваемого дохода из «Анкеты комсостава» равна или выше, чем тот доход, который соискатель запросил в процессе собеседования, а на испытательный срок соискатель согласен и на меньшее – это говорит о высокой заинтересованности соискателя.

Если мы проводим конкурс на такие позиции, как менеджер по продажам или начальник отдела продаж, имеет смысл задать еще один вопрос:

– Предположим, Вы выиграли конкурс и при начале работы Вам на выбор дается два варианта оплаты. Первый – большой оклад, маленький процент от результата. Второй – большие проценты от результата, небольшой оклад. Раз выбранную систему оплаты впоследствии уже нельзя будет изменить. Какой из двух вариантов Вы бы выбрали: большой оклад или большой процент?

Разумеется, этот вопрос не имеет смысла задавать, если Вы набираете бухгалтеров-кассиров или секретарей.

Ответы, полученные от соискателя, вписываются прямо в его резюме. Например, я пишу «з/п от 70 тысяч рублей, исп. от 40 тысяч рублей, большой%». Запрошенный соискателем уровень доходов имеет смысл вписать еще и в оценочные листы напротив его фамилии. Тогда к концу первого этапа конкурса в Ваших оценочных листах будет отражена достаточно ясная картина – какой уровень доходов на сегодняшний день соответствует ожиданиям рынка труда.

– Предположим, Вы выиграли конкурс. Как скоро Вы сможете выйти к нам на работу и полностью приступить к работе на полный рабочий день? Предпочитаемые варианты ответа: сегодня, завтра, вчера, немедленно, сразу. Ваш ответ?

Ответ соискателя также вписывается в его резюме. Например: «На работу – завтра» или «На работу – через две недели».

Это – основные вопросы, так сказать, обязательная программа. Их нужно задавать большинству соискателей. Если соискатель явно нецелевой, эти вопросы можно сократить. Задав, к примеру, только первый и последний вопросы. И сократив собеседование до минуты-полутора.

Напротив, если соискатель кажется Вам более интересным и перспективным, можно задать ему некоторые дополнительные вопросы:

– Почему Вы хотите работать именно в нашей Компании?

– Почему Вы ушли с последнего места работы (если работал, но сейчас не работает)?

Или:

– Почему Вы хотите уйти со своей работы (если сейчас работает)?

– На наш конкурс пришло много людей. Большинство из них достойные профессионалы и просто хорошие люди. Все они очень хотят работать в нашей Компании. Почему мы должны взять на работу именно Вас?

Иногда, задавая вопросы соискателям, можно услышать от них поистине удивительные ответы!

ПРИМЕР

На одном из московских конкурсов в 2012 году соискатель на вопрос: «А почему Вы хотите работать именно в нашей Компании?» – ответил: «А почему Вы решили, что я хочу у Вас работать?» Я удивленно говорю: «Вы же прислали нам свое резюме и пришли к нам на собеседование». Он: «На самом деле меня вполне устраивает моя нынешняя работа. Работу я не ищу. Я просто смотрю, какие есть предложения на рынке, какие предлагаются условия. Вдруг будет что-то более привлекательное? Я же имею на это право!» На что я отвечаю: «Право Вы, конечно, имеете. Спасибо – и прощайте! Ваше участие в нашем конкурсе завершено».

На самом деле многие соискатели привыкли еще и не так отсыпаться на работодателях, когда приходят к ним на индивидуальные собеседования. Соискатели привыкли, что на индивидуальных собеседованиях они – короли. И могут разговаривать с работодателем пренебрежительно, незаинтересованно, через губу. Но каким же нужно быть бараном, чтобы так же себя вести, видя толпу соискателей, пришедших на конкурс!

В Москве критически важный вопрос – где живет соискатель, сколько времени ему нужно, чтобы добраться до Вашего офиса. Хорошо, если дорога от дома до Вашего офиса у соискателя будет занимать час или меньше. Отлично – если 30–40 минут. А вот если ездить к Вам в офис соискателю придется каждый день по 1,5–2 часа в одну сторону, вероятность успешной вербовки соискателя резко снижается. Даже если Вы его завербуете и он выйдет к Вам на работу, не факт, что он долго у Вас продержится.