Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - читать онлайн книгу. Автор: Константин Бакшт cтр.№ 29

Страница

• Для соискателей, успешно прошедших жесткий отсев на первом этапе конкурса, имеет смысл подготовить напитки и легкие закуски. Например, чай, кофе, минеральную воду, печенье и пряники. Позаботьтесь о них, покажите себя гостеприимными хозяевами!

Близится время начала конкурса. Вы пригласили десятки соискателей, которые должны к этому времени прийти к Вам в офис. Первые соискатели обычно приходят на 20–30 минут раньше намеченного срока. А иногда и за час до начала. Учтите это в своих планах! Будет не очень хорошо, если первые пришедшие на конкурс соискатели увидят Ваших сотрудников бегающими по офису и пытающимися все организовать в последний момент.

Приходит первый соискатель, за ним – второй, третий. К моменту, когда начинается конкурс, в общем зале уже сидят несколько десятков соискателей. Им предстоит провести вместе значительное время. Большинству – от часа до двух часов, до завершения первого этапа конкурса и первичного отсева соискателей. Те же, кто успешно пройдет первый этап конкурсного отбора, будут находиться в общем зале еще несколько часов.

Что будет, если пустить работу с соискателями в общем зале на самотек? Представьте: соискатели сидят в общем зале. У них стресс. Большинство из них впервые участвуют в подобном конкурсном отборе. Чего можно ожидать, если несколько десятков соискателей будут сидеть в одной комнате несколько часов, не занятые никаким полезным делом? Ничего хорошего! Люди не будут сидеть просто так, молча. И ждать, пока Вы соизволите пригласить их в другую комнату к членам жюри. Начнутся вопросы, общение соискателей друг с другом. Кто-то начнет высказывать свои сомнения, работать на публику, провоцируя Ваших сотрудников. Самое худшее, что Вас может ожидать, – цепная реакция: когда соискатель не просто уходит с конкурса, а подбивает других соискателей уйти вместе с ним. За первым соискателем уходит второй, за вторым – третий. И вот за несколько минут Вы лишились половины из тех, кто пришел на Ваш конкурс. Заметим, что риск возникновения такой цепной реакции и ухода из-за нее критически значимого числа соискателей тем выше, чем меньше участников на конкурсе. Если на конкурс пришло 10 соискателей или меньше, нужно особенно остерегаться такой цепной реакции.

Из-за чего у соискателей может возникнуть желание не только уйти с конкурса самим, но и уговорить других сделать то же самое? Причем такой риск выше на конкурсах по набору менеджеров по продажам. И особенно если Вы набираете руководителей продаж. С другой стороны, на конкурсах бухгалтеров или программистов риск возникновения цепной реакции меньше. Причина в том, что соискатели, пришедшие на конкурс, оказываются (часто неожиданно для себя) участниками соревнования, где победитель получает работу. Многие соискатели (особенно на руководящие позиции) воспринимают такое соревнование и конкуренцию с другими соискателями близко к сердцу. Они не хотят и не готовы проигрывать. Поэтому, если они воспринимают Ваш конкурс всерьез и заинтересованы в предлагаемой Вами позиции, они будут сражаться до конца. Но что, если они смотрят на других соискателей и, трезво оценивая свои шансы, понимают, что вряд ли им удастся победить в этом состязании? Если они в победе не уверены и проиграть не готовы, у них есть только один выход – доказать, что выигрыш в этом состязании ничего не стоит и участвовать в нем нет никакого смысла. Именно это они и постараются доказать и себе, и другим соискателям. Что у Вас не нормальный, достойный, респектабельный бизнес, а непонятно что. Какой-нибудь сетевой маркетинг. Или того хуже – финансовая пирамида имени АО «МММ». Или, если у Вас солидная и известная Компания, заявят, что предлагаемая работа – паршивая, условия – отвратительные. Могут еще обвинить Вас в том, что у Вас проблемы, финансовые трудности и задержки по зарплате. С этим заявлением они выступают публично, обращаясь к другим соискателям. Начинают с провокационных вопросов по поводу условий работы и оплаты. А потом обвиняют Вас во всех тяжких. Говорят, что они больше ни минуты не собираются оставаться, чтобы участвовать в этом балагане. И призывают остальных соискателей покинуть конкурс вместе с ними. И не тратить на Вас свое время.

Если соискатели будут длительное время сидеть без дела, очень скоро они начнут задавать неудобные вопросы. А там уже недалеко до провокаций и саботажа. Поэтому первое и главное, что мы должны сделать, – это с самого начала конкурса занять соискателей полезным делом. В этом нам поможет комплект анкет (плюс по желанию компьютерные тесты). Также может пригодиться подборка информации о специфике деятельности Вашей Компании. Комплекта анкет (как бесплатно получить эти анкеты, я расскажу Вам ниже) должно хватать на то, чтобы соискатели были заняты их заполнением как минимум два-три часа. За это время Вы должны успеть провести первый этап конкурса, сделать первый отсев соискателей. А может быть, уже будет проведен и второй этап конкурса – с практическими заданиями. Так что к моменту, когда анкеты будут заполнены, у оставшихся соискателей резко прибавится послушности, адекватности и желания победить в Вашем конкурсе. Как вариант, можно подготовить второй комплект анкет (это особенно полезно на конкурсах на руководящие позиции). И выдавать эти анкеты соискателям, которые успешно справились с заполнением первого комплекта анкет. Этого им должно хватить еще на часок-другой. Или, как вариант, сажать таких соискателей за компьютерные тесты. Плюс соискатели могут изучать материалы по специфике деятельности Вашей Компании. Эти материалы Вы им раздаете либо сразу – вместе с анкетами, – либо после того, как они справились с заполнением анкет. Таким образом, все время, пока соискатели находятся в общем зале, они должны быть заняты полезной деятельностью.

Исходя из этого работа с соискателями в общем зале строится следующим образом.

• Приходит первый соискатель (обычно – еще до того времени, к которому Вы приглашали всех соискателей). Ваши сотрудники вручают соискателю комплект анкет. И говорят, что через некоторое время его пригласят для проведения индивидуального собеседования. А пока он должен заполнить анкеты. Причем крайне желательно, чтобы он уложился с заполнением анкет в час, максимум – полтора часа. Соискатель присаживается и начинает заполнять анкеты. Реально нужно быть очень сообразительным человеком с высокой способностью к концентрации, чтобы заполнить наш комплект из пяти анкет за час, да еще и правильно подсчитать результаты. На это способны не более 5 % соискателей. Большинство соискателей не могут уложиться и в полтора часа. А значит, в результате они сами понимают, что их профессиональный уровень пока что не так высок. И не в полной мере соответствует высоким стандартам нашей Компании.

• Следом приходит второй соискатель. Вы также просите его присесть и приступить к заполнению анкет. Он видит, что другой участник конкурса уже сидит и трудится над анкетами. Поэтому без особых вопросов присаживается и приступает к заполнению анкет.

• К моменту, когда приходит десятый соискатель, девять предыдущих соискателей уже сидят и трудятся над анкетами. Поэтому чем больше соискателей уже заполняют анкеты, тем легче Вам со следующими соискателями. Соискатели, пришедшие раньше, своим примером задают стандарт, которому следуют вновь прибывающие соискатели.

Страница