Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - читать онлайн книгу. Автор: Константин Бакшт cтр.№ 35

– Предположим, Вы выиграли конкурс и поступили на работу в нашу Компанию. Ваша работа – привлечение новых корпоративных Клиентов. И вот Вы делаете «холодный» звонок очередному такому Клиенту. Ваша цель – выйти на ключевое лицо Компании-заказчика: человека, с которым можно вести переговоры по интересующему нас вопросу. В нашем случае это начальник отдела продаж, коммерческий директор или директор. (Или менеджер по закупкам либо начальник отдела снабжения.)

Познакомиться с ним, установить личный контакт.

Заинтересовать его.

И договориться о встрече.

Выявлять потребности Заказчика и продавать ему Вы будете на встрече.

Для целей нашего практического задания мы предполагаем, что Вы знаете название, телефон Компании-заказчика. То, что эта Компания (к примеру) – комбинат по производству молочной продукции. И больше ничего.

После этого председатель жюри (или один из членов жюри) берет запасной стул. Ставит его спинкой к спинке стула, на котором сидит участник конкурса. Садится на этот стул. И говорит соискателю:

– Сейчас я сыграю для Вас сотрудников со стороны Клиента. Начиная с того, кто первый возьмет телефонную трубку. Я буду находиться у Вас за спиной, потому что при телефонном разговоре Вы не видите Клиента. Вы только слышите его голос. Итак, Вы готовы? Поехали!

Во время «звонка» соискатель играет менеджера по продажам Вашей Компании. А Вы – всех, кто может оказаться на другом конце провода во время разговора, начиная с секретаря. Вся сценка должна занять не более семи минут. Сценка может состоять из нескольких звонков одному Клиенту. Например, если первый раз нужного человека «нет на месте», участник имеет право «перезвонить позже».

Как себя вести, играя за сотрудников со стороны Клиента? Не будьте ни слишком жестким, ни слишком мягким. Лучшая тактика – делать все, что пожелает Ваша левая нога. Захочется – идете навстречу собеседнику. Нет – начинаете выпендриваться. В целом будьте помягче и слегка поддерживайте участника конкурса. Ему и так придется несладко. Если же соискатель позиционирует себя как опытного и сильного профессионала с высокими финансовыми запросами, сыграйте вредного «привратника». А потом – взыскательное «ключевое лицо». Пусть соискатель покажет Вам, чего он на самом деле стоит!

Кстати, одна из классических ошибок соискателей при «холодных» звонках – сразу начинать предлагать собеседнику товары или услуги Вашей Компании. Даже не выяснив, с кем он общается (а общается он, например, с секретарем). В результате многие «опытные» и «крутые» соискатели с серьезными финансовыми запросами даже не доходят на «холодном» звонке до ключевого сотрудника Заказчика. Поскольку их отшивают «привратники».

После сценки сразу же делаете разбор полетов. При этом обязательно начинаете с позитива – сначала хвалите!!! Не забыл свое имя – уже хорошо. Забыл? Но хотя бы не упал со стула. Можете похвалить за это. Потом скажите, что соискатель мог бы сделать лучше. Старайтесь не допускать прямой критики! Сначала – то, что сделано хорошо. Потом – что можно было бы сделать лучше (и как!). Это высоко поднимет оценку Вашего профессионализма в глазах соискателей. И резко добавит соискателям адекватности и трезвой оценки своего профессионального уровня. Что сильно сыграет Вам на руку, когда дело дойдет до согласования финансовых условий, на которых Вы будете вербовать соискателей.

Опытных менеджеров по продажам (а также руководителей продаж) можете дополнительно «посмотреть в деле» на других этапах переговоров с Клиентом. Например, в ситуации жестких переговоров о цене и условиях поставки.

После того как практические задания выполнены и разбор полетов после каждого практического задания проведен, соискатель возвращается в общий зал. А в комнату жюри заходит следующий соискатель. Когда жюри отсмотрело всех участников второго этапа конкурса на практических заданиях, вновь принимается решение – кого мы оставляем на третий этап отбора и кто выбывает. Напоминаю, что и здесь мы должны оставить для дальнейшего участия в конкурсе хотя бы на одного соискателя больше, чем мы реально предполагаем вербовать.

По такому же принципу организуются практические проверки и при наборе сотрудников других профессий.

ПРИМЕРЫ

• Когда мы набираем консультантов по работе с Клиентами для салонных продаж, в «проверке боем» разыгрывается ситуацию первого визита потенциального Клиента в салон.

• Для конкурсов по набору торговых представителей разыгрывается ситуация «холодного» визита в новую розничную точку.

• При наборе монтажников в качестве «проверки боем» им дается проверочное задание по монтажу. Разумеется, задание – практически одинаковое для всех соискателей. Удобнее всего, когда они должны сначала что-то смонтировать. А потом – демонтировать. Таким образом, они оставляют все после себя в том состоянии, с которого может начинать монтаж следующий соискатель. Кроме того, монтажники принимаются в штат не сразу, а после периода начальной стажировки в составе монтажной бригады. Получается практически как у Владимира Высоцкого в «Песне о друге»:

Парня в горы тяни – рискни!

Не бросай одного его,

Пусть он в связке в одной с тобой —

Там поймешь, кто такой.

• На конкурсах директоров и замдиректоров по маркетингу я люблю давать два практических задания. Раздаем соискателям анонс одного из продуктов (товаров, услуг или проектов под ключ) Компании, для которой проводится конкурс. После чего прошу, во-первых, за 30 минут разработать план маркетинговой кампании по продвижению данного продукта. Какие каналы рекламы, маркетинга и PR нужно задействовать в первую и во вторую очередь? Каковы могут быть примерные прикидки по рекламному бюджету? После того как первое задание выполнено и подписанные соискателями листы с маркетинговыми планами собраны, я даю второе задание. За следующие 20 минут они должны написать текст 20-секундного рекламного радиоролика, рекламирующего тот же продукт. Или, как вариант, написать продающий текст для анонса данного продукта на корпоративном сайте. По плану маркетинговой кампании, тексту ролика (или анонса) и портфолио, который соискатель присылает заранее либо приносит с собой, можно очень хорошо оценить профессионализм данного соискателя, его потенциал и перспективы.

• Конкурсы по набору программистов лучше проводить в два захода. На первом этапе делается начальный отсев. Вы можете задать соискателям любые вопросы, чтобы уточнить для себя все, кроме их реальных профессиональных качеств. После чего всем соискателям, успешно прошедшим первый этап отбора, дается практическое задание. Они должны за несколько дней написать программу, реализующую выданное им техническое задание. Причем именно на том языке программирования, на котором им впоследствии придется писать программы в Вашей Компании. Когда через несколько дней соискатели приносят написанные ими программы, профессионалы могут оценить и качество кода (уровень программирования), и качество документирования и оформления программы. Плюс (что весьма немаловажно) – выполняет ли программа поставленную задачу и при любых ли граничных условиях. После этого с лучшими из соискателей конкурс завершается вербовкой. Одна знакомая мне транснациональная Компания набирала себе по этой технологии программистов-разработчиков для сопровождения и доработки своих программных продуктов на территории России и стран СНГ. Для организации офиса этой команды программистов был выбран Волгоград. Там и проходил конкурс по набору кадров. Затраты на рекламу данных вакансий в Интернете, в газетах и на телевидении за месяц составили 400 тысяч рублей. Весь конкурсный отбор проходил полтора месяца. Всего на первый этап конкурса пришло 700 резюме. По результатам отбора этих резюме в несколько заходов были проведены первичные собеседования с 300 соискателями. 150 более перспективных из них получили тестовые задания. По итогам анализа тестовых заданий и финальных собеседований с соискателями были приняты на работу 26 программистов-разработчиков. Потребности Компании по набору данных сотрудников для последующей работы по всей территории России и стран СНГ были полностью закрыты с одного полуторамесячного отбора.