Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов - читать онлайн книгу. Автор: Бен Хоровиц cтр.№ 40

Я продолжал сквернословить, но чувствовал, что следует сделать программное заявление для коллектива. Ведь сотрудники продолжали жаловаться, и этот вопрос постоянно возникал в компании. Люди заслуживали объяснений, но это обещало стать непростым делом, поскольку сквернословие срабатывало отнюдь не в любой ситуации. Мы определенно не собирались мириться со сквернословием, направленным на унижение личности или имевшим сексуальный подтекст, и требовалось предельно ясно об этом заявить. Но оправдание применения бранных слов только в определенных ситуациях достаточно сложно обосновать.

В тот вечер я смотрел увлекательный фильм конца 1970-х годов под названием Short Eyes, рассказывавший о подростке-хулигане, попавшем в тюрьму и столкнувшемся там с простым тюремным законом: в его возрасте человек в тюрьме не может выжить. Одним из героев фильма был юноша, которого все остальные звали Кексом.

В это трудно поверить, но именно тот фильм позволил мне найти решение проблемы.

На следующий день я пригласил на встречу всех сотрудников и произнес такую речь: «Я обратил внимание на то, что многие чувствуют себя некомфортно в компании из-за постоянно звучащих нецензурных слов. Поскольку я ругаюсь чуть ли не больше всех, эти жалобы заставили меня взглянуть на собственное поведение со стороны, а также внимательнее проанализировать эту сторону нашей работы. Насколько я понимаю, у нас есть два выхода: а) можно запретить сквернословие на рабочем месте; б) можно смириться с ним. Любое половинчатое решение вряд ли сработает. Мы не сможем внедрить требование “минимально допустимой брани”. Я много раз говорил, что мы не добьемся успеха, если не привлечем к работе лучших из лучших программистов. Но в высокотехнологичных отраслях почти все лучшие специалисты сформировались в корпоративных культурах, очень терпимых к сквернословию. Таким образом, запретив его, мы, скорее всего, ограничим наши возможности нанимать на работу первоклассных исполнителей. Если же мы ее разрешим, то этого не произойдет. Нам ничего не остается, как смириться со сквернословием. Тем не менее это не значит, что позволительно использовать бранные слова для унижения личности, сексуальных домогательств и прочих недопустимых целей. Если принять такой подход, то брань становится чем-то вроде еще одного языка. Например, что означает слово “кекс”? Если я говорю Шеннону: “Кексы, которые ты испек, выглядят очень аппетитно”, то это вполне нормально. Но обращение к Энтони “Эй, Кекс, ты выглядишь потрясающе в этих новых джинсах” – неприемлемо».

На этом я и закончил.

После встречи мне больше не приходилось слышать ни единой жалобы на сквернословие, и не думаю, что мы потеряли хотя бы одного сотрудника в результате такой корпоративной политики. Иногда организации нужно не решение – нужна просто ясность. Поскольку я ясно заявил, что брань вполне допустима до тех пор, пока она не унижает личность и не связана с сексуальными домогательствами, то ни у кого больше проблем с этим не возникало. По крайней мере, насколько мне известно. В итоге результаты такой корпоративной политики оказались удовлетворительными: комфортный моральный климат, отсутствие конфликтов и никаких жалоб. Иногда правильная политика – это та, которую проводит СЕО.

* * *

По мере роста компании понимание корпоративной политики может меняться. Не имеет значения, насколько правильно сформирована корпоративная культура, воодушевляет ли она сотрудников или, наоборот, сдерживает развитие. Компания, где работает десять человек, не может быть такой же, как если бы в ней была тысяча человек. Это не означает, что компания, нанявшая на работу тысячу, десять тысяч или даже сто тысяч человек, не может быть хорошим местом для работы – она просто будет другой. Оптимизировать ее масштабы означает признать, что она должна стать другой, а также определить изменения, необходимые для того, чтобы удержать компанию от катастрофы. В этой главе мы рассмотрим некоторые такие изменения.

За все годы в бизнесе я ни разу не слышал, чтобы кто-то любил интриги в компании. С другой стороны, я встречал множество людей, горько жаловавшихся на корпоративные интриги, иногда даже в той же компании, которой они руководили. Возникает вопрос: если никто не любит интриги, почему же они так широко распространены?

Очень часто интриги в компании возникают с легкой руки самого СЕО. В настоящий момент вы, возможно, думаете: «Я ненавижу интриги и никогда в них не участвую, при этом они широко распространены в моей компании. Но это уж точно не моя вина». Как ни грустно, СЕО не обязательно любить интриги самому, чтобы способствовать их появлению. По сути дела, очень часто встречаются случаи, когда совершенно несклонные к интригам СЕО возглавляют наиболее отличившиеся в этом плане компании.

Что я имею в виду под интригами? Продвижение кого-то по служебной лестнице не за личные заслуги и вклад в общее дело. Возможно, есть и другие виды интриг, но, по моим наблюдениям, именно эти больше всего раздражают людей.

СЕО стимулирует интриги, поощряя, а то и провоцируя соответствующее поведение сотрудников, иногда непреднамеренно. В качестве очень простого примера рассмотрим оплату труда топ-менеджеров. Если вы СЕО, то топ-менеджеры будут время от времени приходить к вам и требовать повышения заработной платы. Возможно, они считают, что вы платите им гораздо меньше, чем они реально стоят на рынке труда в настоящий момент. Иногда дело в том, что они получили предложение о переходе на работу в другую компанию. Услыхав нечто подобное, вы должны глубоко изучить ситуацию, конечно, если считаете требования топ-менеджера заслуживающими внимания. В некоторых случаях вы даже можете решить повысить заработную плату этому менеджеру. Звучит вполне невинно? Но, приняв такое решение, вы стимулировали дальнейшее плетение интриг.

В частности, причина состоит в том, что вы поощрили поведение, ничего общего не имеющее с вкладом в развитие бизнеса. Сотрудник получает прибавку к заработной плате просто потому, что он этого попросил, а не потому, что заслуживает поощрения за отличные результаты труда.

Почему это плохо? Тому есть целый ряд причин:

1. Другие амбициозные члены вашей команды немедленно сделают соответствующие выводы и тоже начнут требовать повышения зарплаты. Подобные новости распространяются очень быстро. Отметим, что результаты труда ни в одном случае никак не связаны с требованиями повышения зарплаты. Теперь вам придется тратить время на то, чтобы стабилизировать ситуацию вместо повышения эффективности деятельности компании. Важно отметить, что если у вас в компании имеется компетентный совет директоров, то вы не сможете внепланово повысить заработную плату всем его членам, поэтому повышение зарплаты будет осуществляться по принципу «кто рано встает…».

2. Менее напористые (зато, возможно, более компетентные) члены команды внепланового повышения зарплаты не получат именно по причине своей несклонности к интригам.

3. У вашего персонала и компании в целом будет опыт того, что скрипучее колесо смазывают раньше других: повышение зарплаты в первую очередь получают наиболее изворотливые сотрудники. Приготовьтесь к целому хору скрипучих колес!