MBA без воды - читать онлайн книгу. Автор: Алексей Харинский cтр.№ 20

Убеждение – это способ влияния на людей, основанный на призыве к разуму. Эффективность стратегии зависит от важности аргументов. Стратегия убеждения – наиболее распространенное средство оказания влияния в большинстве компаний. При адекватном ее использовании она хорошо воспринимается персоналом и оказывается весьма эффективной. Истинное убеждение – это обязательно диалог, в котором каждая из сторон стремится понять точку зрения другой стороны.

Ее миссия – подготовка почвы для будущих попыток оказать влияние на людей. Например, перед важным совещанием вы можете создать коалицию, настроить должным образом коллектив для принятия решения в вашу пользу.

Оказать влияние можно путем предотвращения каких-либо действий. Например, можно препятствовать обсуждению вопроса на совещании, скрыть или исказить информацию, подавить разногласия. Или провести важную встречу, когда ваши оппоненты будут на ней отсутствовать, и таким образом повлиять на решение вопроса.

Одной из важных характеристик превентивной и подготовительной стратегий является то, что они скрыты от других людей, а это может привести к ухудшению общения, конфликтам и снижению эффективности деятельности сотрудников.

Способность влиять на других людей – одна из ключевых компетенций любого менеджера. Вы можете использовать любые перечисленные стратегии комплексно: в дозированном сочетании они могут быть вполне эффективными (все зависит от ваших личностных качеств и навыков управления).

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они нацелены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач.

Способы психологического воздействия – важнейшие составляющие психологических методов управления. Они обобщают необходимые этичные приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной деятельности. К ним относятся:

• внушение – представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на подчиненного со стороны руководителя с помощью обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду;

• убеждение – основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;

• подражание – способ воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, поведение которого является образцом для других;

• вовлечение – психологический прием, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, корпоративные мероприятия, соревнование);

• побуждение – позитивная форма морального воздействия на сотрудника, повышающая его социальную значимость в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы;

• принуждение – крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли;

• осуждение – прием психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от этических норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива;

• требование – имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в случае, когда руководитель обладает полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения;

• запрещение – обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по своей сути является вариантом внушения, ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, неадекватное поведение, попытки хищения);

• порицание – обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание;

• командование – применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний. Особенно актуально в кризисных ситуациях;

• обман ожиданий – эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею;

• намек – прием косвенного убеждения с помощью шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек несет потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника;

• комплимент (не следует смешивать с лестью) – должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику;

• похвала – позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывает более сильное воздействие, чем осуждение;

• просьба – распространенная форма неформального общения, эффективный метод, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему;

• совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Существуют следующие теории лидерства.

1. Теория личностных характеристик. В первой трети XX века, в период роста популярности психометрических процедур оценки персонала, берет начало теория личностных характеристик лидера. Она основывается на том, что эффективным лидера делают его личность и личностные качества, то есть лидерами рождаются, а не становятся.

Считалось, что на роль лидера людей нужно отбирать по специальным параметрам, вырасти в организации сами они не могут. В ходе исследований рассматривались различные характеристики личности лидера: возраст, пол, рост, уровень интеллекта, академические знания, способность к логике, интуиция и множество других. Каждая из них, по мнению ученых, являлась качеством потенциального лидера. Эти научные изыскания проводились в разных условиях и средах: в военных подразделениях, коммерческих организациях, государственных учреждениях, школах и университетах. Все исследования привели к неутешительному выводу: никакая конкретная черта, которая, по общему мнению, присуща известным лидерам, не была взаимосвязанной с лидерством в данных ситуациях.