Бизнес библия для женщин - читать онлайн книгу. Автор: Юлия Бадун cтр.№ 64

Cтраница 64

Как найти своих сотрудников и создать команду мечты

Посредством различных технологий HR-поиска талантов (скрининг, массовый рекрутинг на специализированных сайтах, Executive Search, Headhunting, прелиминаринг, на форумах сообществ в Facebook и Telegram или даже по рекомендациям) мы набираем контингент на собеседование. На что тут необходимо обратить внимание.

• Если мы хотим заполучить лучших, то и описание вакансии должно быть креативное, цепляющее и соответствующее вашей корпоративной культуре.

• Важно работать на создание имиджа бренда (лучшие получают много предложений, и нас тоже выбирают как работодателя, не будем об этом забывать).

• Анализируя отклик, следует взвесить реальный интерес соискателя (задает ли вопросы, о чем они, какова интонация сопроводительного письма и т. п.).

Как эффективно провести собеседование

Проводить собеседование с каждым, приславшим резюме, нет смысла, а сокращения времени на HR-интервью можно добиться за счет проведения группового собеседования в несколько этапов.

1. Знакомство. Сначала вы рассказываете о компании (включая информацию о ценностях и перспективах развития), а затем даете возможность представиться кандидату (советую регламентировать эту часть по времени и содержанию – не более 1 минуты, обязательно упомянуть опыт и кейсы).

2. Командное задание. Главная цель здесь – выявить наличие навыков работы в команде, лидерских качеств, уровень коммуникативных способностей кандидатов, то есть оценить социально-психологические компетенции каждого.

3. Анализ самовосприятия.

Как выявить «своего» профессионала

Рекомендую составить список универсальных характеристик для каждого кандидата, которые важны для вас и вашей компании. Некоторые используют для этого термин «персоналити» (личные свойства, особенности характера человека, индивидуальность). Ниже приведу для примера свой список характеристик, на которые стоит обратить внимание.

1. Стиль и манера речи.

2. Скорость мышления.

3. Наличие вопросов у кандидата и умение их задавать.

4. Открытость и доверие.

5. Адекватная самооценка.

6. Идейность (целостность и верность своей идее).

Конечно, нет правильных или неправильных «качеств»: просто смотрите, резонируют ли ответы кандидата с вашей идеологией.

Как найти «полезного» человека

Важно понимать еще один момент – подбирать сотрудников надо исходя из анализа своих сильных и слабых сторон (SWOT-анализ). Люди, которые работают с вами, должны дополнять ваши качества, нивелировать недостатки, усиливать достоинства. Вы должны четко осознавать свои недостатки и искать людей, которые могли бы их закрыть. Для этого важно понимать, какие у кандидата есть компетенции и сопутствующие умения, личностные качества.

Процесс адаптации в команде

Процесс адаптации стоит структурировать и разбить на этапы.

1. Знакомство. Познакомьте новичка с его рабочим местом, коллегами, проведите экскурсию по офису и внешней инфраструктуре.

2. Ознакомление с трудовыми обязанностями (проще всего в формате официальных документов).

3. Сбор информации от коллег в течение ближайших 3 недель. Мнение коллектива зачастую помогает выявить основные проблемные «пятна» и зоны дальнейшего роста и развития новичка.

4. Обсуждение рабочих деталей. Если вы грамотно выстроили предыдущие этапы вовлечения, сотрудник сможет прибегнуть к документации и все решить самостоятельно, но часть вопросов все равно останется вам. Здесь важно соблюдать баланс: с одной стороны, подсказать, дать необходимую информацию, показать свою заинтересованность в успешной адаптации нового сотрудника, а с другой – смотивировать на самостоятельный поиск и решение возникающих вопросов.