Практическая конфликтология - читать онлайн книгу. Автор: Виктор Пономаренко cтр.№ 31

Теперь, кажется, у нас достаточно информации о сущности и принципах построения производственной организации, чтобы взяться плотно за консультируемую нами компанию.

Попробуем выяснить, соблюдаются или не соблюдаются там эти принципы, и какова природа существующих в компании кризисов и конфликтов. Иначе говоря, приступим к исследованию возможных причин некомпетентности ее сотрудников, ведь это следующий шаг в соответствии с универсальной формулой.

На вопрос: «Существует ли в компании политический уровень управления?» мы уже ответили выше, и ответили положительно. Да, существует, ибо цель реализуемого компанией бизнеса соответствует общественным потребностям. Следовательно, с этой стороны проблем ожидать не приходится. Все участники производственных отношений постоянно осознают общую цель, имеют основания гордиться результатами своего труда, иными словами, они интегрированы в общественное производство и их собственная потребность в самоактуализации постоянно удовлетворяется – они востребованы социумом. Если бы это было не так, компания давно прекратила бы свое существование, либо раздерганная в клочья своими партнерами, либо – кардинально переделанная и переведенная в другой, более экономически выгодный, сегмент рынка ^[55].

Ответим на следующий вопрос: «Насколько четко в компании определены компетенции работников?»

При изучении этого аспекта деятельности организации выяснилось, что фраза «мы все здесь как одна семья», относится не только к внеслужебным, но и, увы, к производственным отношениям.

С вашего позволения, я не стану во всех подробностях разбирать на этих страницах упущения в распределении компетенций между сотрудниками компании. Поверьте, их было множество. Приведу лишь один характерный пример.

Компания доставляла производимое оборудование заказчикам посредством автотранспорта. При этом своего автопарка у компании не было, и она пользовалась услугами транспортных компаний, взаимодействие с которыми (если его осуществлять профессионально) – самостоятельное направление деятельности.

Так вот, на мой вопрос к руководителям этой организации: «Кто из вас занимается организацией перевозок?» был дан легкомысленный, на мой взгляд, ответ: «А тот, кто свободен».

То есть как «свободен»?! От чего «свободен»? От работы, от выполнения профессиональных обязанностей? – Но откуда появилась эта «свобода», не от того ли, что эти обязанности просто нечетко, некомпетентно сформулированы? При правильно выстроенном управлении организацией у работников не может быть лишних ресурсов – ни временных, ни энергетических. Каждый из них целый рабочий день занимается только своим делом, которое ему определено, к которому он профессионально подготовлен.

Закон эффективного, надежного управления: один работник – одна компетенция ^[56].

Да, бывает, что управление компанией предусматривает несколько профессиональных амплуа для каждого сотрудника (или для какой-то особой категории работников). Но это довольно специфический и редкий вариант управления (если мы говорим не об упущениях, а о рациональном выборе), более подходящий для творческих, поисковых видов деятельности и реализующих их коллективов, где жестко регламентировать всю систему компетенций трудно, да и не всегда целесообразно. В любом случае, функциональная «универсальность» работников должна быть следствием трезвого, компетентного расчета, а не попустительства. И в творческом коллективе не должно быть партнеров, «свободно» слоняющихся без дела и потому часто используемых в режиме оперативных заданий. И, наконец, важное направление деятельности ни в коем случае нельзя переводить в оперативный режим управления.

Сказанное особенно актуально для шаблонно-регламентированных видов деятельности (коих в сфере производства товаров и услуг подавляющее большинство). Там, где результат труда и способы (технологии, инструменты) его достижения заранее известны, нет места импровизации. Ни технологической, ни управленческой.

В примере с несерьезным, иначе не назовешь, отношением к организации транспортировки оборудования мы столкнулись с одной из наиболее распространенных причин некомпетентности работников – с отсутствием установленной компетенции (для обозначения этой, типичной для многих компаний, ситуации предлагаю использовать термин «минус-компетенция»). Действительно, как можно быть компетентным, если определенной области ответственности у тебя попросту нет.