Практический профайлинг - читать онлайн книгу. Автор: Юлия Чалова cтр.№ 33

Именно человеческий фактор является здесь решающим при выборе равноценных вариантов. Поясним примером. Соискатель выбирает работу, и две компании предлагают ему трудоустройство с совершенно одинаковым компенсационным пакетом: зарплатой, премиями, условиями работы. Что он выберет? Если у него преобладает полюс окружения, он прежде всего обратит внимание на будущих коллег. Ему важно выстраивать гармоничные отношения с руководством и сослуживцами. Не менее важно и вписаться в существующую корпоративную культуру. Также очень существенно, насколько ему интересно общаться с существующим кругом клиентов компании и искать новых заказчиков. Все это связано с людьми, и прежде всего человек окружения обратит внимание на так называемый человеческий фактор.

Конечно, в чистом виде метапрограммные полюсы встречаются крайне редко, и наверняка наш кандидат из примера выше при принятии решения укажет на важность интересной работы или каких-то конкретных участков будущей деятельности.

Интересна форма проявления метапрограммы окружения в бизнесе, у руководителей проектов и компаний. При безусловном преобладании значимости результата работы своей компании им важно иметь конкретные показатели лояльности клиентов и стабильных дружеских отношений с бизнес-партнерами. Они в большей степени стараются посещать различные бизнес-мероприятия, причем руководствуются прежде всего необходимостью устанавливать новые связи и деловые контакты. Они также могут завязывать непосредственно дружеские отношения с ключевыми клиентами и партнерами. Нередко они испытывают необходимость перевести отношения из чисто деловых в более личные.

В целом нетрудно провести ту грань, которая покажет преобладающий метапрограммный полюс – содержания или окружения. Задайте человеку вопрос, например о том, что побудило выбрать работу именно в этой компании. Можете понаблюдать за его речью, за тем, как он описывает ключевые факторы, влияющие на принятие им решения. Фразы типа «мне нравится устанавливать с людьми дружеские отношения» или «довольные клиенты – лучший показатель результативности моей работы», а также любые высказывания, где люди – значимый фактор принятия решения, – вот те маркеры, которые покажут нам «человека окружения».

Человек с метапрограммным полюсом окружения очень тяжело переносит межличностные конфликты в коллективе, если само содержание работы и другие факторы его в целом устраивают. Значимым фактором неудачи в работе для него является конфликт или недовольство со стороны клиента, формализованное общение с бизнес-партнерами. Даже если сама работа интересная и перспективная, но есть трения в коллективе, человек окружения может приступить к поискам новой работы. Увольнение – тоже весьма травматичный момент для такого сотрудника, ведь для него важно уйти на красивой ноте, а при возможности сгладить противоречия со своими бывшими недоброжелателями в коллективе.

Метапрограмма содержания

Этот метапрограммный полюс предполагает, что основной акцент делается на содержании работы или другой повседневной деятельности. Человеческий фактор уходит на второй план, и основное внимание уделяется тому, что включено в работу.

Для человека содержания пресловутый человеческий фактор является второстепенной величиной. Ему куда важнее объективно оценить результат своей работы. Он может опираться в своей оценке на количественные показатели, например, уровень продаж, который повысился на 10 % за месяц, для него более красноречивое свидетельство успеха, чем отзыв довольного клиента. Нет, последнее тоже важно и приятно, но тем не менее при оценке своей работы он прежде всего опирается на факты.

При выборе профессиональной деятельности человек содержания ориентируется на свои интересы, а не на мнение кого-то из своего окружения. Либо ему интересно – и он дальше выбирает эту область деятельности, либо нет – и он продолжает свои поиски профессиональной сферы. Выбор работы для человека содержания важен и тем, что конкретно ему предстоит делать. В объявлениях о найме сотрудников часто присутствует пункт об интересных обязанностях. Это является наиболее значимым для тех, кто в большей степени тяготеет к полюсу содержания. При прочих равных условиях человек содержания выберет ту компанию, где ему будет более интересен сам рабочий процесс. Да, комфортный коллектив и сговорчивые клиенты тоже важно, но куда более ценным для такого сотрудника является наполнение его профессиональных обязанностей. Решать интересные задачи, расти в профессиональном плане и по минимуму взаимодействовать с малознакомыми людьми – вот желанная работа для человека содержания.

Для человека с метапрограммным полюсом содержания очень непросто работать в коллективе, где большое внимание уделяется межличностному взаимодействию. Нескончаемые корпоративы, праздники, мероприятия по повышению уровня корпоративной культуры представляются человеку содержания пустой тратой драгоценного времени, которое можно потратить на решение действительно важных профессиональных задач.

Сложно человеку содержания работать в должности, где ему приходится постоянно ориентироваться на мнение других людей. Сотрудник с выраженным метапрограммным полюсом содержания будет тяготиться необходимостью учитывать в своей работе обратную связь от клиентов или заказчиков. Ему гораздо важнее работа над самим проектом, нежели значимость мнения других людей. Творческие или исследовательские задачи важнее того, как другие воспринимают его деятельность.

Какие фразы выдают человека содержания? Опять-таки зададим ему вопросы о выборе места его нынешней работы. Ответы в стиле «это интересная работа, которой я всегда хотел заниматься» или «работа над этим проектом полностью соответствует сфере моих интересов», «мое рабочее место оснащено новейшим программным обеспечением, позволяющим добиваться отличных результатов» указывают на то, что содержание в данном случае превалирует над окружением.

Можно также уточнить, что не нравится в конкретной работе, и человек содержания может указать на необходимость учитывать мнение клиентов, заниматься установлением контактов с другими людьми, обременительность частых мероприятий по поддержанию корпоративной культуры. Для него это второстепенные факторы, и он очень некомфортно ощущает себя в той обстановке, которая ставит их на первое место.

Но работать в колл-центре, в отделе продаж, заниматься наработкой клиентской базы, устанавливать связи с другими отделами – это весьма неудачные варианты из тех, что можно посоветовать человеку с метапрограммой содержания в выборе типа работы.

Часто можно встретить и смешанные варианты, когда наблюдается неявное преобладание какого-то одного метапрограммного полюса и очень сложно сразу выявить ведущий полюс. Продолжим пример с выбором места работы и можем получить ответ, сочетающий признаки как содержания, так и окружения. Наша задача – внимательно проанализировать речь и понять, какая же направленность превалирует. Часто для этого приходится задать дополнительные вопросы, и зачастую – касающиеся других сфер жизни.