Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами - читать онлайн книгу. Автор: Юрген Аппело cтр.№ 24

По мере ее быстрого роста состав сотрудников претерпел серьезные изменения. Сначала появились женщины. Затем женатые мужчины. Люди, имеющие детей. Люди за сорок. Представители этнических, религиозных и сексуальных меньшинств. Инвалиды. Не успели мы оглянуться, как численность персонала достигла 200 человек, а белые холостые сотрудники в возрасте 20–30 лет с традиционной сексуальной ориентацией оказались в меньшинстве. Но компания по-прежнему была прекрасным работодателем, в том числе и для представителей меньшинств.

В биологических экосистемах генетическое разнообразие – один из важнейших принципов. Биологическое многообразие (множество биологических видов) – одно из наиболее очевидных проявлений этого принципа, но существует также и внутривидовое разнообразие. Знаете ли вы, что медоносные пчелы немного отличаются друг от друга? Так они регулируют температуру внутри улья. Когда в улье становится слишком холодно, пчелы плотно прижимаются друг к другу и быстро машут крыльями. А когда в улье слишком жарко, они держатся подальше друг от друга, и характер движения крыльев способствует охлаждению. Если бы все пчелы реагировали на одну и ту же температуру, они начинали бы пользоваться крыльями для обогрева или охлаждения одновременно. Это вело бы к резким скачкам температуры внутри улья. Поэтому пчелы реагируют на разные температуры, и это помогает стабилизировать температуру в улье. Когда температура поднимается, пчелы одна за другой начинают использовать свои крылья в качестве вентиляторов. Чем больше пчел присоединяется к этому действию, тем медленнее растет температура, пока не стабилизируется. Разнообразие пчел позволяет выровнять температуру внутри улья [Miller, Page 2007: 15].

Разнообразие, или гетерогенность, как его официально именуют, очень важно для сложных систем, поскольку порождаемые им преимущества перевешивают издержки. Ученые обнаружили, что гетерогенность может стабилизировать систему и сделать ее более устойчивой к внешним воздействиям. Разнообразие позволяет системам выживать в жесткой среде. Она повышает их гибкость и способствует инновациям [Stacey 2000a: 7].

Гетерогенность также означает, что в применении к сложным системам невозможно оперировать усредненными величинами. Тысячи совершенно одинаковых пчел не смогли бы обеспечить температурную стабильность внутри улья. Еще один пример: не существует некоего усредненного вируса, вызывающего обычную простуду. Известно по меньшей мере 200 вирусов, которые это делают, а вероятнее всего, их еще больше, если учесть пока неизвестные разновидности. Тем, что им удается заражать нас простудой год за годом, вирусы обязаны своему разнообразию.

Джим Коплин и Нил Харрисон в своей книге «Организационные закономерности разработки ПО с использованием гибких методологий» (Organizational Patterns of Agile Software Development) [Coplien, Harrison 2005: 135] включили разнообразие в список позитивных факторов. Они считают его хорошим способом стимулировать инновации и находить решения проблем. Том Демарко и Тимоти Листер в своей книге «Человеческий фактор» ^[21] указывают, что противоположностью разнообразия будет «пластиковый человек установленной формы». Под этим они понимают стремление менеджеров навязывать людям и командам однообразие. Более того, было показано, что результаты гетерогенных команд зачастую превышают результаты более однородных [Cockburn 2007: 70].

Как отмечает Джон Максвелл («Двадцать один неопровержимый закон лидерства»), у менеджеров есть тенденция нанимать людей, похожих на себя. Белые холостые мужчины традиционной ориентации 20–30 лет склонны нанимать белых холостых мужчин своего возраста и такой же ориентации, потому что так им легче достигать взаимопонимания. Все это естественно и легко объясняется предложенной Ричардом Докинзом теорией эгоистичного гена [Dawkins 1989]. Гены программируют нас отдавать предпочтение людям с копиями таких же генов, как и у нас, и относиться настороженно к тем, у кого набор ДНК явно отличается. Гены ведут эту войну друг с другом уже десятки тысяч лет и за это время привили нам склонность к дискриминации тех, кто отличается от нас. В социологии для обозначения тенденции индивидуумов объединяться с себе подобными существует термин гемофильность.

К сожалению, нашим генам совершенно безразличен успех проектов по разработке программных продуктов. Но нам-то не все равно! Склонность отдавать предпочтение людям, похожим на них самих, – ловушка, которой менеджерам необходимо избегать. Поэтому с некоторых пор я предпочитаю сотрудников с разным образованием, опытом, техническими умениями, навыками общения, точками зрения, цветом кожи, а также разного возраста, пола, с разными индивидуальными особенностями и так далее. Тем самым я стремлюсь обеспечить устойчивость, гибкость и инновации в реализуемых мною проектах.

Креативные решения, которые люди способны предложить, зависят от личных историй этих людей. Отсюда следует, что разнообразие в составе команды способно значительно повысить ее творческий потенциал. Это не значит, конечно, что большее разнообразие всегда приводит к повышению креативности. Если вы соберете в одну команду полицейского, голландца, балерину и ребенка ясельного возраста, то рискуете на выходе не получить тот уровень креативности, на который рассчитываете. Необходим определенный баланс и достаточная общность взглядов, чтобы разные точки зрения все же позволяли сформировать общее видение. Левин и Реджайн называют такой подход инклюзивным разнообразием [Lewin, Regine 2001: 44].

Методологии Agile и Lean внесли замечательный вклад в индустрию разработки ПО. Но иногда меня коробит, когда приходится сталкиваться со списками «ценностей Agile-методологий» или «принципов Lean-разработки». Каждый раз эти списки отличаются друг от друга, и каждый раз они мне не до конца понятны.

В числе двенадцати принципов в Agile-манифесте упоминается доверие. А Мэри и Том Поппендик среди семи принципов Lean-методологии специальное место отводят уважению [Poppendieck 2007: 36]. Но среди семи принципов Lean доверие не упоминается вовсе, а уважение отсутствует среди принципов Agile. Откуда такая разница? Я абсолютно уверен, что слова «доверие» и «уважение» – не синонимы. Я доверяю в этом своему словарю. Но не могу сказать, что уважаю его!

К сожалению, путаница этим не исчерпывается… В коротком списке пяти ценностей Экстремального программирования, который составил Кент Бек, фигурируют коммуникация, простота, обратная связь, смелость и уважение [Beck 2005: 18–21], но отсутствует доверие! А в списке пяти ценностей Scrum, предложенном Кеном Швабером, три из пяти позиций упомянутого выше списка вообще заменены на приверженность достижению цели, сфокусированность и открытость [Schwaber, Beedle 2002]. Что гуру Agile-методологий пытаются этим сказать? Стоит ли нам погрузиться в обсуждение, чем одни ценности лучше других? Или следует просто объединить все списки, чтобы раз и навсегда покончить с этой темой?

Если вы все же решите вникнуть поглубже, то быстро обнаружите, что доверие, уважение, смелость, простота, приверженность достижению цели, сфокусированность и открытость, по существу, будут примерами человеческих добродетелей. Это черты, или свойства личности, которые мы считаем позитивными. Но таких черт гораздо больше! Их просто огромное количество, включая способность испытывать благодарность, способность настоять на своем, благожелательность, осторожность, целомудрие, чистоплотность, желание сотрудничать, любознательность, решимость, желание оказать поддержку, стремление к совершенству, справедливость, хорошую физическую форму, гибкость, щедрость, честность, верность долгу, чувство юмора, верность принципам, лояльность, отсутствие агрессивности, терпение, уважительность, ответственность, сдержанность, самодисциплину, искренность, компетентность, способность сопереживать, правдивость, мудрость и многие другие.