Дифференциальная психология профессиональной деятельности - читать онлайн книгу. Автор: Евгений Ильин cтр.№ 118

Оборудование, стимульный материал: для однократного обследования одного человека необходимо иметь текст опросника, включающий 110 утверждений, бланк для ответов, таблицу результатов самооценки.

Инструкция: вам предлагается перечень суждений, касающихся управленческих способностей руководителя. Прочитайте внимательно каждое из них. Eсли суждение подходит вам, соответствует вашим убеждениям, то в бланке для ответов под цифрой, соответствующей номеру суждения, поставьте знак «+». Eсли оно вам не подходит, то поставьте знак «-». Работайте быстро и внимательно. Eсли какое-либо суждение вызывает у вас сомнение, подумайте над ним и ответьте как можно более правдиво.

Процедура обследования: после того как психолог убедится, что инструкция понятна, обследуемый начинает выполнять задание.

Опросник допускает индивидуальное и групповое применение без ограничения времени. В случае группового обследования количество участников не должно превышать 15 человек. Каждому участнику необходимо предоставить отдельное место для работы. Длительность выполнения задания 50–60 мин. Eсли в процессе работы у обследуемого возникнут вопросы, то психолог должен дать разъяснения.

Опросник допускает многократное обследование одного и того же человека с целью контроля управленческих способностей.

Обработка: в каждом столбике, обозначенном римской цифрой, подсчитывается сумма баллов, т. е. общее количество поставленных «+». Полученные суммы записываются в бланке для ответов под соответствующим столбиком.

Затем в таблице «Результаты самооценки» полученные суммы вписываются в столбик «Результат» соответственно римским цифрам. Полученным результатам приписывается соответствующий ранг. Для этого наибольшему результату приписывается ранг 1, следующему – ранг 2 и т. д. Наименьшему результату приписывается ранг 11. Ранги записываются в столбик «Прямой ранг».

После заполнения столбика «Прямой ранг» психолог переходит к заполнению столбика «Обратный ранг». Для этого наименьшему результату приписывается ранг 1, следующему – ранг 2 и т. д. Наибольший результат получает ранг 11.

Столбики «Прямой ранг» и «Обратный ранг» необходимы для выявления сильных и слабых сторон в управлении персоналом. Слабые стороны представляют собой ограничения в реализации управленческих способностей. В таблице «Управленческие способности» в столбик «Сильные стороны» вписываются управленческие способности, которым соответствуют прямые ранги 1, 2 и 3. В столбик «Ограничения» вписываются те стороны управленческой деятельности, которым соответствуют обратные ранги 1, 2 и 3.

Регистрируемые показатели:

• сильные индивидуальные стороны управления персоналом – «прямые ранги» 1, 2 и 3 любых диагностируемых управленческих способностей;

• слабые индивидуальные стороны управления персоналом – «обратные ранги» 1, 2 и 3 любых диагностируемых управленческих способностей.

Интерпретация: при интерпретации необходимо учитывать возможность перераспределения сильных и слабых сторон управления персоналом, например под влиянием обучения, включения в тренинговые группы.

Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справиться со стрессами жизни современного управленца.

Размытость личных ценностей: отсутствие ясного понимания своих личных ценностей; наличие ценностей, не соответствующих современным условиям деловой и частной жизни.

Смутные личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с современными условиями работы и жизни.

Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.

Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать новые идеи; неумение использовать новые идеи.

Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.

Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: недостаток понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные методы управления. Отсутствие представления о роли руководителя.

Слабые навыки руководства: отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.

Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим в развитии и расширении своих возможностей.

Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов.

Текст опросника

1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.

2. Мне ясна моя позиция по принципиально важным вопросам.

3. Когда необходимо принимать важные решения в моей жизни, я действую решительно.

4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.

5. Я способен эффективно решать проблемы.

6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.

7. Мои взгляды обычно принимаются во внимание коллегами, и я часто влияю на то, какие решения они принимают.

8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе моего подхода к управлению персоналом.

9. Мне нетрудно добиться эффективной работы моих сотрудников, подчиненных.

10. Я считаю себя хорошим наставником для подчиненных.

11. Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.

12. Я забочусь о своем здоровье.

13. Я иногда прошу других высказаться о моих основных подходах к жизни и работе.

14. Eсли бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.

15. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.

16. Мой подход к решению рабочих проблем систематизирован.

17. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.

18. Я обычно успешно воздействую на других людей.

19. Я убежден, что придерживаюсь эффективного стиля управления персоналом.

20. Мои подчиненные полностью меня поддерживают.

21. Я вкладываю много сил в «натаскивание» и развитие моих подчиненных.

22. Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп важны и для повышения собственной эффективности в работе.

23. Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.

24. Я редко предпочитаю более легкие решения верным.