Управляй своим боссом. Как менеджеру среднего звена стать высокоэффективным лидером - читать онлайн книгу. Автор: Джон Бальдони cтр.№ 22

Для выявления проблемных областей можно попросить людей создать технологические карты, то есть схематически отобразить свою деятельность в виде входа, рабочего процесса и выхода. Те, кто получил техническое образование или имеет опыт научной работы, с удовольствием займутся этим делом, и их энтузиазм заразит людей, далеких от техники. Это метод, который с большим успехом использовала команда медицинского центра Флиндерс. Главное, чтобы люди занимались графическим отображением процессов самостоятельно, потому что это упражнение обеспечит широкое участие сотрудников и стимулирует проникновение в суть рассматриваемых проблем.

Передайте ключ зажигания

При возникновении проблем сотрудники часто обращаются за решением проблем к менеджменту. Работа при этом полностью останавливается. Возьмем в качестве примера группу разработчиков. Когда потребители высказывают свое мнение о прототипах нового изделия и указывают на то, что они хотели бы изменить, конструкторы останавливают свою работу в ожидании решения руководства. Однако решения могут затормозиться – и благоприятное время для выхода на рынок может быть упущено. Поэтому для разработчиков лучше было бы самостоятельно прнять решение на основе мнений потребителей и с учетом основных свойств товара. Передав принятие решений коллективу, менеджеры показывают себя ответственными и грамотными руководителями.

Дать право принятия решений линейным сотрудникам – правильное решение, но не всегда. Часто руководителям приходится принимать одно из наиболее трудных решений: передать вопрос людям, обладающим опытом и целостностью взгляда. Например, когда две команды спорят по поводу ресурсов, необходимых для воплощения идей, принять решение о выделении средств сможет только тот, кто обладает властью над обоими коллективами. Одна из сторон порадуется, другая будет унывать. Но человек, принимающий решение, обязан сохранить энтузиазм и вовлеченность в работу и тех, и других.

Чаще бывает лучше воздерживаться от принятия решений – как в повседневных рабочих ситуациях, так и в процессе проведения изменений. Подтверждением этому может служить опыт развертывания и закрепления методов LEAN в области здравоохранения.

На примере больницы Флиндерс и аналогичных учреждений по всему миру можно убедиться, что многое зависит именно от сестринской службы, сотрудники которой хорошо знают и пациентов, и докторов, и саму систему. Сотрудники сестринской службы являются ключевыми проводниками изменений в учреждениях здравоохранения. Их пример в области внедрения изменений поучителен для тех, кто морщится при виде шприцев или крови.

Многие из нас имели неприятности на работе от менеджеров, сочетавших дружелюбие советского партийного босса с душевной теплотой Влада Цепеша (он же – князь Дракула. – Прим. пер.). Такие жесткие руководители страдают недостатком эмоционального интеллекта. Другими словами, их менеджерские качества не компенсируют их недостатки как руководителей. Если вы обратитесь к собственному опыту общения с подобного рода людьми, сможете выявить определенный стереотип: эти боссы ставили превыше всего собственные интересы.

Применительно к руководству эмоциональный интеллект означает готовность понять потребности окружающих и использовать это во благо всей организации. Каждый, кто стремится стать руководителем среднего звена, должен развивать свой эмоциональный интеллект. Вот три способа делать это.

Общайтесь по-человечески

Служебное положение может давать определенные привилегии, но если руководитель будет опираться только на это, он рискует остаться в полном одиночестве. Иногда контакт с сотрудниками может принимать форму представления идеи и ответов на вопросы; в других случаях это будет задушевный разговор с человеком. Главное, чтобы контакт был.

Проверяйте понимание

Односторонние коммуникации хороши для дорожных знаков, но не в межличностном общении. Хорошие руководители воспитывают у себя привычку задавать людям вопросы, чтобы убедиться в том, что их правильно понимают. Кроме того, они умеют читать по лицам, и если видят нахмуренные брови, скептические взгляды или равнодушие – делают паузу, чтобы выяснить причины.

Делитесь своим опытом

Доверие нарабатывается примером. Если люди видят, что их руководитель делится с ними информацией и ресурсами или вводит изменения, о которых просят сотрудники, они запоминают это – и в дальнейшем доверяют ему. Иногда это принимает форму личного наставничества, как, например, в случаях, когда менеджер уделяет время новичку, чтобы объяснить особенности процесса или рассказать о специфике работы в компании. Он делает это так, что настроение у сотрудника поднимается.

Главный принцип работы по установлению контакта и взаимопонимания с людьми состоит в том, чтобы поступаться собой – ставить интересы других выше собственных. Хорошие руководители готовы поступиться собой – они в достаточной мере наделены чувством уверенности в себе и своих способностях, чтобы поделиться этими качествами с другими людьми. И связь руководителя с людьми обеспечивается именно тем, что он с ними делится.

Примеры можно увидеть на тысячах страниц дневниковых записей и писем британских солдат времен Первой мировой войны. Эти записи содержат множество историй о том, как офицеры ходили по окопами и лично беседовали с каждым солдатом перед атакой. Это было подлинно человеческое общение, которое нередко оказывалось последним (11).

Самого по себе эмоционального интеллекта недостаточно для просвещенного руководства. Некоторым менеджерам, которые хорошо ладят с людьми, недостает решительности в руководстве.

Они оказываются не готовыми к принятию трудных решений, связанных с повышениями, переводами на другую работу или с увольнениями, поскольку боятся кого-то огорчить.

Такие чувства хорошо характеризуют их с чисто человеческой точки зрения, но вредят руководителям. Кроме того, в кризисные времена организациям нужна твердая руководящая рука на штурвале, нужны лидеры, способные разглядеть землю за бурными волнами. Кризисное управление требует от людей внутренних сил и твердой воли.

Эмоциональный интеллект – человеческое лицо руководителя; он особенно важен для руководителей среднего звена. Это качество позволяет с равным успехом общаться и с подчиненными, и с руководством. Эмоциональный интеллект может придавать руководству творческий характер.

Сильное самосознание может открывать двери к пониманию альтернативных точек зрения. Новости, которые приходят из Вашингтона в наши дни, часто свидетельствуют о раздорах между политиками, причиной которых является их приверженность собственным идеологическим установкам, а не интересам избирателей. На протяжении двадцатого века именно культура сотрудничества между политическими противниками была движущей силой политического процесса в США.