Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей - читать онлайн книгу. Автор: Нина Осовицкая cтр.№ 33

Программа «Школа – вуз – производство – организация эффективного взаимодействия» компании СИБУР была ориентирована на широкую целевую аудиторию. В нее вошли, во-первых, выпускники 9 классов и учащиеся 10–11 классов общеобразовательных школ г. Тобольска для отбора в проект профильного обучения химико-технологической направленности. Во-вторых, мероприятия программы были нацелены на учащихся Тобольского профессионального лицея ^[41] для отбора на целевую подготовку студентов к профессиям нефтехимического производства. В-третьих, сегментом целевой аудитории программы стали студенты вузов РФ для отбора на целевую подготовку с последующим трудоустройством на предприятия Тобольской промышленной площадки, а также на другие предприятия холдинга. В-четвертых, специальные мероприятия программы были предназначены для преподавателей профильных учебных дисциплин общеобразовательных школ, ТюмГНГУ, мастеров производственного обучения Тобольского профессионального лицея. Это было необходимо для повышения мотивации преподавателей и наставников к достижению высоких результатов среди учащихся в области профильного обучения.

Целевую аудиторию проекта АО «АТС» «Чистая энергия карьеры» можно разделить на несколько категорий: дети в возрасте от 2 до 15, школьники старших классов (9–11 классы) студенты профильных вузов (3–5 курсы), работники первого года работы, сотрудники, проработавшие год и более. Выбор столь широкой и сегментированной целевой аудитории был обусловлен желанием компании получать результаты от реализации проекта не только в течение года-двух, но и спустя 5–10–15 лет с момента запуска проекта. ^[42] Ориентация именно на эти категории позволяет АО «АТС» решать задачи постоянного пополнения компании специалистами, лояльными к отрасли и имеющими необходимую квалификацию. При этом, поддерживая интерес к работе и семейную преемственность вне зависимости от стажа работы, компания повышает уровень мотивации и удовлетворенности персонала.

Какие были предприняты шаги для решения поставленных задач?

• Программа амбициозного масс-рекрутмента «Где искать, чтобы найти?» от РА AdvAnt была реализована компанией самостоятельно, без привлечения подрядчиков. На реализацию проекта запланирован был ровно один месяц – с 1 по 31 августа. При этом важно было не только оперативно закрыть вакансии, но и выполнить требования к промоперсоналу. Компания осознавала риски: некачественная работа по найму персонала и срыв сроков грозили потерей ключевого заказчика.

Команда проекта путем мозгового штурма определила список возможных источников набора персонала (сайты по трудоустройству, социальные сети, рассылка писем с информацией о работе на электронные адреса физических лиц, красочные листовки о наборе), рассчитала затраты на запланированные мероприятия по его привлечению, обозначила ресурсы для создания и внедрения новых инструментов. Для автоматизации процесса набора персонала специально была создана база данных, а также сайт для заполнения анкет в режиме онлайн. С помощью базы можно было осуществлять массовую рассылку СМС-сообщений промоутерам.

Поскольку проект был с высокой степенью риска, в процессе его реализации риски постоянно мониторили и оценивали, разделив их по категориям: например, материальные (превышение затрат на наем, что приведет к снижению запланированной рентабельности проекта), технические (проект в основном ведется в интернет-пространстве, поэтому его реализация зависит от работы серверов, доступности связи, электрообеспечения – сбой мог привести к потере базы персонала), кадровые (недостижение целей набора по количеству и качеству персонала). Шла постоянная командная работа по устранению сбоев, возникавших на стадии реализации проекта.

В рамках материальной и нематериальной стимуляции были осуществлены бонусные программы для рекрутеров и промо-персонала («Приведи друга», «Отработай без замен и получи больше денег», пополнение баланса мобильного телефона всем пришедшим на итоговый кастинг), а также предоставлялась возможность получить публичное признание (вынесение благодарности, награждение лучших, помещение фото на доску почета).

Особо стоит отметить роль информационной поддержки проекта. Грамотное информирование целевой аудитории с использованием разнообразных каналов коммуникации стало ключом к успеху проекта. Была задействована прежде всего интернет-реклама – путем размещения информации о наборе промоутеров и бонусных программах в социальных сетях, на профильных и специализированных сайтах, а также массовая рассылка по электронным адресам физических лиц Москвы и Московской области. Заполнение анкет в режиме онлайн на специализированном сайте позволяло постоянно обновлять базу данных и размещать ссылки на сайт в интернет-сообщениях.

• Проект компании «Центр речевых технологий» заключался в создании специализированной кафедры «Речевые информационные системы» (РИС). Для решения поставленных перед компанией задач и в особенности для решения проблемы поиска и адаптации кадров необходимо было создать проект специализированно направленной магистратуры и аспирантуры на базе крупного, имеющего необходимые для этого ресурсы университета. В качестве такого университета был выбран СПбГУ ИТМО, ^[43] потому что в настоящее время этот вуз является ведущим университетом России в области информационных и оптических технологий. ^[44] При этом были разработаны новая образовательная программа ^[45] и уникальный учебный план, согласно которому была выстроена вся учебно-методическая деятельность. ^[46] С учетом главной целевой группы (абитуриентов и студентов) были введены следующие возможности:

а) бюджетная основа обучения;

б) отсрочка от армии на время обучения;