Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей - читать онлайн книгу. Автор: Нина Осовицкая cтр.№ 27

• В рамках проекта было проведено специализированное обучение участников команды (приглашенные тренеры и легионеры), а также конкурс для болельщиков (в социальных сетях).

Состязательный процесс «ИНВИТРО – территория качества» позволил ежемесячно получать объективные данные о профессиональной подготовке сотрудников, повышать ответственность за качественное выполнение своей работы, выявить слабые стороны и предпринять меры для их устранения, что, в свою очередь, оказало прямое влияние на поддержание корпоративных стандартов, повышение качества предоставляемых услуг и качества обслуживания.

• Для объективного мониторинга деятельности в подразделениях компании и медицинских офисах во всех городах России, где присутствует «ИНВИТРО», были разработаны и внедрены единые критерии оценки, включающие как количественные, так и качественные показатели, которым присваивались баллы. Ежегодные показатели определялись по сумме ежемесячных баллов.

• Для поддержки и стимулирования участия сотрудников в соревновании компания продумала комплексную систему поощрения и мотивации, включающую как методы нематериальной стимуляции, так и материальное вознаграждение. Так, работникам, участвовавшим в соревновании, вручались ценные подарки, а также именные почетные грамоты (победителям по итогам месяца/года); именные бейджи (победителям по итогам месяца); почетные вымпелы (победителям по итогам месяца), награды в виде звезды (победителям по итогам года). Итоги были подведены на торжественной церемонии награждения, в которой участвовали топ-менеджеры компании.

• Информационная поддержка проекта компании «ИНВИТРО» задействовала такие каналы коммуникации, как корпоративные СМИ (печатное издание «Лабораторная работа» и электронная газета «Калейдоскоп ИНВИТРО», электронная рассылка с подведением ежемесячных итогов) – в них постоянно освещались все этапы проекта, а также размещались интервью с победителями. Был задействован и интранет-портал компании.

Празднование 20-летней годовщины компании «Магнат» под девизом «Мы будем вместе!» проходило фактически в течение целого года и состояло из ряда взаимосвязанных командообразующих мероприятий, объединенных символикой и слоганом главного события – юбилея. Основная задача этих разнообразных мероприятий состояла в том, чтобы учесть и объединить интересы разнородной целевой аудитории, привлечь к празднованию как можно больше сотрудников компании.

• В рамках празднования прошли следующие мероприятия и кон курсы: выставка детского творчества «С днем рождения, “Магнат”!»; проведены конкурсы поздравлений и праздничных инсталляций «Мы будем вместе!»; организован чемпионат по боулингу за Кубок «Магната»; проведена социальная акция «Посади дерево»; устроены юбилейные корпоративные гонки; для мидл– и топ-менеджеров компании был организован совместный юбилейный OGSM MEETING 2011.

• Каждое мероприятие проекта было обеспечено призами и грамотами, то есть проект включал в себя комплексную систему поощрения и мотивации участников.

• Наконец, все мероприятия проекта были обеспечены мощной информационной поддержкой, включавшей в себя все имеющиеся каналы коммуникации с сотрудниками: сервер новостей, электронную почту, СМС-рассылку, информационные стенды, корпоративный форум, социальные сети, корпоративный сайт www.magnat.ru, корпоративное печатное СМИ, презентации и анонсы на собраниях подразделений.

В проекте создания виртуального музея компании «Техностар Альянс» основной акцент был сделан на информационной составляющей (создание концепции подачи информации, ее сбор и оформление, создание площадки для размещения собранного контента и т. п.). Важным было также получить от сотрудников обратную связь и оценить степень воздействия музея на вовлеченность и лояльность персонала к компании, степень его информированности о предприятии и его истории и ценностях.

• Работа с информацией включала в себя несколько этапов. Во-первых, была составлена общая концепция виртуального музея с учетом пожеланий учредителей (определена содержательная часть), определены основные вехи развития, выбран формат проекта (а именно виртуальный музей – сайт с общим доступом для всех сотрудников и соискателей). Во-вторых, были осуществлены сбор и оформление контента: работниками HR-службы были организованы встречи с сотрудниками, давно работающими в компании, проведены интервью, записаны интересные истории из жизни компании на основе рассказов очевидцев, собраны впечатления у новых работников, составлены тексты о компании. Дополнительно был организован сбор фотоматериалов (сотрудники маркетинга организовывали фото сессии с выездом на объекты, искали лучшие фотографии в архиве компании, запрашивали у работников из их личных коллекций, собирали комментарии к каждой из фотографий). В-третьих, был создан специальный раздел-музей на сайте компании и размещены ссылки на него с внутреннего, внешнего сайтов «Техностар Альянс», а также job-сайта компании.

• Для сотрудников компании была проведена презентация сайта-музея, также был организован сбор отзывов от персонала по итогам ознакомления с музеем (опрос впечатлений о самом проекте, его пользе, опрос по знанию основных моментов истории компании – до и после создания виртуального музея).

Проект «Золотые имена года» компании «КаркадеЛизинг» представлял собой конкурс (должен был способствовать повышению результативности сотрудников, то есть повышению количества и качества продаж, наращиванию клиентоориентированности, своевременности рассмотрения заявок и закрытия договоров и др.), дополненный комплексной системой поощрения и мотивации участников. Кроме того, проект был обеспечен внутренней PR-поддержкой.

• Комплексная система мотивации сотрудников включала в себя ценные призы (1-е место – путешествие в Индию и корпоративный значок из белого золота, 2-е место – ноутбук и корпоративный значок из желтого золота, 3-е место – сертификат на обучение и корпоративный значок из серебра), а также поддержку и поощрение отличившихся работников (вынесение благодарности с записью в трудовую книжку и внутренний PR победителей в рамках компании).

• Информирование о конкурсе шло посредством традиционных коммуникационных каналов (размещение информации о конкурсе на внутрикорпоративном портале, рассылка электронного информационного сообщения по всем сотрудникам компании, интервью с участниками и победителями конкурса в корпоративном журнале, выпуск рекламных брендированных материалов с фотографиями победителей конкурса).

Мероприятие Kick Off компании Veeam проводится ежегодно в Санкт-Петербурге в январе и является кульминацией годового проекта по повышению эффективности командной работы сотрудников Veeam, одновременно давая установку на успешное развитие всей компании на последующий год. Оно состоит из серии встреч между работниками петербургского офиса и коллегами из других стран. В Санкт-Петербург приглашаются топ-менеджмент из Америки и линейные руководители из разных стран Европы (Англия, Франция, Германия, Италия, Испания, Нидерланды), Австралии.

• Итак, в рамках Kick Off проходит целая серия командообразующих встреч и мероприятий, каждое из которых способствует объединению сотрудников и налаживанию межфункциональных связей, например обзорная экскурсия по Санкт-Петербургу для коллег из других стран, поход в ресторан по группам от каждого региона, чтобы новые работники из регионов смогли пообщаться непосредственно только со своей удаленной командой, наконец, большая вечерняя встреча с концертом и фуршетом для всех участников мероприятия.