Управление отделом продаж - читать онлайн книгу. Автор: Марк У. Джонстон, Грег У. Маршалл cтр.№ 128

Потенциальным недостатком таких интервью является опасность того, что руководитель будет ориентироваться лишь на приготовленные вопросы и таким образом не сможет распознать особенных профессиональных навыков кандидата, хотя на практике подобное случается нечасто. Когда у руководителя накапливается определенный опыт в проведении собеседований, он, как правило, учится задавать соискателю дополнительные вопросы, если ответ последнего каким-либо образом нарушает привычный ход интервью ^{179}.

Другой метод – это неструктурированное интервью. Его цель – заставить кандидата свободно говорить на разные темы. Интервьюер задает лишь несколько вопросов, чтобы направить разговор в нужную сторону и получить информацию об опыте работы соискателя, его целях и интересах. Такой подход позволяет руководителю составить представление о характере соискателя и его мотивации, когда тот свободно говорит на обозначенные темы. Кроме того, интервьюер может посвятить чуть больше времени какому-либо вопросу, если ответы кандидата интересны или необычны.

Успешные неструктурированные собеседования проводят интервьюеры с опытом и определенными навыками. В связи с отсутствием стандартного набора вопросов всегда существует вероятность, что какие-то важные темы останутся незатронутыми. Кроме того, сравнить ответы кандидатов при данном варианте сложнее. По этим причинам, а также потому, что большинство руководителей не имеют большого опыта в проведении собеседований, структурированные интервью используются гораздо чаще, чем неструктурированные.

Для выяснения характера и поведения кандидата интервьюеры, как правило, используют в неструктурированных собеседованиях разные техники. Одной из них является стрессовое интервью. Руководитель заставляет соискателя нервничать, например, молчит или задает вопросы в резкой форме. Таким образом интервьюер узнает о поведении кандидата в стрессовых ситуациях, которые нередко случаются в торговле.

Другой вариант оценки способностей соискателя – попросить его продать что-нибудь. Дайте ему в руку степлер, ноутбук, еще что-нибудь и попросите его продать все это… «Настоящий профи сможет продать все что угодно, – советует один руководитель отдела продаж, – и самое главное, о чем он должен спросить, – это с какой вещи ему начать. Семь из десяти не спросят об этом».

Подобные техники могут быть полезны для оценки характера кандидата и его торговых навыков, однако их можно использовать только как часть интервью. Иногда руководители настолько одержимы разными методиками, что совсем забывают о настоящей коммуникации на собеседовании. Ведь, кроме всего прочего, руководитель должен суметь рассказать о компании и должности так, чтобы соискатель захотел устроиться на работу. Еще одна потенциальная опасность использования трюков на собеседовании заключается в том, что кандидат может просто разочароваться в компании и уйти. Независимо от того, используют руководители различные техники на интервью или нет, большинство из них полагается на собеседование как на главный фактор выбора нужного специалиста. Однако мы уже обсуждали этот вопрос ранее и выяснили, что результаты интервью не способны предсказать будущий успех.

Если кандидату удалось создать хорошее впечатление о себе во время собеседования, то следующим шагом станет проверка его рекомендаций. Некоторые руководители отделов продаж не доверяют рекомендациям, потому что слишком в них все хорошо да гладко. Однако если у вас есть возможность проверить информацию, то они могут стать хорошим инструментом отбора.

Проверка рекомендаций может подтвердить фактические данные о кандидате. Было бы наивно полагать, что абсолютно все, что написано в резюме или анкете соискателя – чистая правда, поэтому информацию о предыдущих местах работы и об образовании необходимо проверить. Как мы помним из предыдущих глав, люди не всегда пишут правду в своих резюме (прежде чем стать вице-президентом, Джо Байден был пойман на том, что предоставил неверную информацию в своем резюме).

Обнаружение неверных данных в анкете кандидата ставит под вопрос его честность и заставляет задуматься о причинах, заставивших его скрыть или изменить некоторые факты своей биографии. Рекомендации способны стать источником дополнительной информации и мнений по поводу способностей соискателя и его прошлого опыта работы, но обзвон даже небольшого числа рекомендателей и разговор с ними может оказаться довольно затратным и занять много времени, однако может также снабдить необходимой информацией и помочь избежать ошибок при выборе.

Мало кто будет утверждать, будто продавец занимается тяжелой физическая работой, однако его деятельность зачастую требует выносливости и умения противостоять огромному количеству стрессовых ситуаций. Поэтому, хотя медицинские осмотры достаточно дорого обходятся компаниям, многие руководители рассматривают их результаты как важные факторы в отборе кандидатов.

Так или иначе руководителям стоит осведомляться о проведении медосмотров (например, тестов на наркотики или вирус ВИЧ) у своих потенциальных сотрудников очень осторожно. По закону «Об инвалидах» (который мы более подробно еще обсудим в этой главе) проводить подобные медицинские исследования можно только в том случае, если того требует должность, которую соискатель мечтает получить. Например, во многих должностях в сфере продаж такие болезни, как диабет или эпилепсия, вряд ли повлияют на способность сотрудника работать качественно. Именно поэтому руководителям необходимо отказаться от подобных вопросов на собеседовании, а информация о возможных болезнях, собранная на случай экстренной ситуации, должна держаться в тайне. По закону проводить медосмотр можно лишь после того, как человеку сделали предложение о работе. Результаты медицинского обследования не должны влиять на данное предложение и, кроме того, должны сохраняться в тайне ^{180}.

Последний инструмент отбора, используемый многими фирмами, включает в себя тесты, которые должны выявить умственные способности кандидата и его личностные черты. Самые популярные тесты можно разделить на три группы:

1. тесты интеллекта;

2. тесты на наличие способностей;

3. личностные опросники.

Внутри каждой группы существует огромное количество различных тестов, которые активно применяют компании. Врезка Инновации расскажет об использовании психометрических тестов в процессе отбора кандидатов.