Управление отделом продаж - читать онлайн книгу. Автор: Марк У. Джонстон, Грег У. Маршалл cтр.№ 127

Несмотря на то что все больше компаний используют Интернет для поиска и отбора новых кадров, некоторые аспекты приема на работу в продажах, связанные с необходимостью встретиться с кандидатом, оценить его в коммуникации, не делают его единственно возможным и идеальным инструментом отбора. Однако благодаря ему можно в сжатые сроки обработать большое количество резюме. Некоторые компании, такие как IBM, каждый день получают тысячи резюме на различные должности по всей компании. Интернет позволяет им произвести отбор эффективнее и быстрее.

В поиске и привлечении кандидатов все большую роль играют социальные сети, и этому вопросу посвящена врезка Технологии.

После того как вы выяснили, какие профессиональные навыки необходимы персоналу для работы, а также отобрали несколько кандидатов, наступает следующий этап: определить, кто же из них обладает лучшими характеристиками и больше всего подходит вам. Чтобы собрать необходимую для этого информацию, фирмы, как правило, используют комбинацию следующих инструментов и способов отбора: ^{176}

1. анкетирование;

2. личное собеседование;

3. проверка рекомендаций и послужного списка;

4. медицинский осмотр;

5. психологические тесты на:

а. интеллект;

б. личностные качества;

в. способности / навыки.

Исследования показывают, что в среднем независимо от профессии баллы по психологическим тестам лучше всего свидетельствуют о том, подходит человек для данной должности или нет, в то время как результаты собеседований – хуже всего. Другими словами, результаты тестов наиболее четко отражают будущее качество работы кандидата и отвечают за 28 % разницы в качестве работы успешных и неуспешных сотрудников. Рейтинги, составленные на основе интервью с кандидатами, отвечают всего лишь за 2 % разницы в качестве ^{177}. Хотя доказано, что тесты являются лучшими инструментами для выбора соискателя, фирмы, как ни странно, обычно опираются на результаты собеседований. Исследование процедур отбора, заключавшееся в изучении этих инструментов в 121 компании, показало, что самым частым инструментом при отборе является личное собеседование, а самым редким – психологическое тестирование, хотя в последнее время его стали использовать чаще. Кроме того, исследование подтвердило, что крупные фирмы серьезнее относятся к психологическим тестам (как и к детальному описанию должностей), чем малые предприятия.

Хотя у настоящих профессионалов в сфере продаж всегда готово резюме для потенциальных работодателей, многие специалисты по подбору кадров считают, что стандартная анкета компании может помочь оценить кандидатов. Хорошо продуманный бланк гарантирует, что от всех кандидатов будет получена информация в одинаковой форме.

Первая цель подобной анкеты – собрать основную информацию о биографии соискателя. Ему предстоит описать свое физическое состояние, образование, опыт работы, службу в армии, а также хобби и интересы. Эта информация необходима, чтобы быстро оценить квалификацию соискателя.

Вторая цель анкеты – помочь руководителю подготовиться к личным собеседованиям с кандидатами. Очень часто некоторые ответы кандидатов в анкете вызывают вопросы, которые необходимо будет задать во время интервью. Если, например, соискатель в течение последних лет несколько раз менял место работы, руководитель должен попытаться выяснить, что было тому причиной. Возможно, интервьюер сможет определить, летун перед ним, который вряд ли надолго задержится в их фирме, или нет. Действительно, исследование, проведенное в одной фармацевтической компании, показало, что большинство данных в анкете, таких как поведение кандидата на предыдущих работах или его опыт в продажах, может помочь определить, останется ли он в компании или вскоре уволится ^{178}.

Кроме дополнительной информации по поводу биографии соискателя собеседование дает руководителю представление об умственных способностях и личности потенциального сотрудника. Интервью предоставляет возможность оценить коммуникативные навыки, общительность, настойчивость, эмпатию, амбициозность и другие черты, связанные с необходимой квалификацией кандидата. Руководители используют разные подходы, чтобы получить представление о вышеперечисленных характеристиках. Однако все интервью можно разделить на структурированные и неструктурированные.

В структурированных интервью всем кандидатам задаются одни и те же предсказуемые вопросы. Это хороший подход, если интервьюер не очень опытен в оценке соискателей. Стандартные вопросы смогут направить собеседование в нужное русло и будут гарантом того, что вы ничего не упустили и не забыли спросить. Кроме того, одинаковые вопросы позволяют лучше оценить сильные и слабые стороны соискателей. Для проведения таких сравнений очень многие фирмы используют стандартную анкету для собеседования, где руководитель оценивает каждый ответ кандидата и в конце фиксирует свое общее впечатление от разговора с ним.