Основы управления персоналом. Учебное пособие - читать онлайн книгу. Автор: Владимир Лукашевич cтр.№ 53

Таким образом, аргументированным представляется вывод И.А. Юрасова о том, что особенность социально-экономических отношений в России заключается в патернализме, в вере в «доброго работодателя» и в недоверии к государству ^[8].

В этих условиях особую актуальность приобретают проблемы социальной ответственности администрации предприятий перед персоналом. Решение этих проблем следует искать, по нашему мнению, в применении комплексного подхода к вопросам стимулирования и мотивации труда, в развитии социально партнерства на уровне предприятий и в совершенствовании социального управления. Указанные направления могут быть реализованы в современных условиях силами самих предприятий розничной торговли.

Одним из главных направлений повышения социальной ответственности бизнеса является развитие социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений.

Под социальным партнерством на уровне предприятия розничной торговли будем понимать систему взаимоотношений между работодателем и наемными работниками, основанную на сотрудничестве и единстве представлений о целях деятельности и способах их достижения.

Социальное партнерство на уровне предприятия получает свое отражение в соответствующих положениях коллективного договора, который заключается между администрацией и персоналом предприятия.

Здесь следует остановиться на целях администрации и персонала, а эти цели далеко не всегда совпадают. В частности, интересы работников сводятся обычно к сохранению рабочего места, справедливой оплате труда, повышению доходов, социальному обеспечению. Кроме того, они нередко предполагают возможность повышения квалификации, наличие перспектив роста и обеспечение самореализации. Это вполне сообразуется с концепцией социальной ответственности бизнеса на уровне предприятия.

Что касается интересов работодателей, то эти интересы связаны в основном с увеличением прибыли, которое обычно достигается путем повышения производительности труда за счет изменения ассортимента реализуемых товаров, совершенствования организации труда и форм торгового обслуживания населения. При этом в условиях кризиса часто наблюдается стремление обеспечить стабильность (или даже сокращение) расходов на персонал, сокращение персонала, экономию на социальной сфере и оплате труда.

Нетрудно заметить разнонаправленность (или даже конфликт) интересов работодателей и наемных работников. Разрешение этого конфликта следует, по нашему мнению, рассматривать с позиций концепции социального партнерства.

Концепция социального партнерства изложена в ТК РФ. В статье 23 кодекса дано следующее определение: «социальное партнерство определяется как система взаимоотношений между работниками и работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

В ТК РФ определены и основные принципы социального партнерства, к числу которых относятся:

• равноправие сторон;

• уважение и учет интересов сторон;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;

• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность и реальность принятия сторонами на себя обязательств;

• обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

• ответственность сторон за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных представителей. Система социального партнерства включает следующие уровни:

1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

2) межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

3) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Федерации;

4) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли;

5) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

6) локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями.

Социальное партнерство может осуществляться в следующих формах:

• в коллективных переговорах по подготовке проектов коллективных договоров;

• форме взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

• форме участия работников и их представителей в управлении организацией;

• форме участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основным инструментом обеспечения социального партнерства на уровне организации (предприятия) является коллективный договор. Как уже отмечалось, коллективный договор заключается между руководством предприятия, с одной стороны, и представителями профсоюзной организации предприятия, с другой стороны. Однако на многих предприятиях розничной торговли отсутствуют профсоюзы и трудовые договоры вообще не заключаются. Такое положение нельзя признать нормальным. Государство, по нашему мнению, как одна из сторон, обеспечивающих социальное партнерство, должно обязать работодателей заключать коллективные трудовые договоры с профсоюзами, а при отсутствии таковых на предприятии обеспечить избрание (но не назначение) представителя трудового коллектива, который мог бы подписать этот документ от имени персонала.

Однако социальное партнерство не исчерпывается заключением коллективных договоров. Зарубежный опыт свидетельствует о более активной роли государства в развитии социального партнерства. В частности, примером активной роли государства в сфере социально-трудовых отношений может служить опыт Англии, где, согласно законам, принятым еще в 80-х гг. ХХ в., все компании с численностью работников свыше 250 человек должны включать в свои ежегодные отчеты меры, принятые администрацией с целью систематического информирования работников по вопросам, затрагивающим их интересы. Кроме того, эти законы предусматривают регулярные консультации администрации с представителями трудовых коллективов для учета их мнений по вопросам, затрагивающим интересы наемных работников, а также расширение знаний работников о финансовых и экономических факторах, воздействующих на деятельность компании ^[9].