HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - читать онлайн книгу. Автор: Нина Осовицкая cтр.№ 43

Результаты. Проект переподготовки женщин стартовал в 2011 году в Красноярском представительстве «АстроСофт» и в итоге доказал свою эффективность. В других офисах компании решили использовать положительный опыт коллег из Сибири и открыть курсы переобучения по специальностям, которые в данный момент актуальны для: программистов «1С», консультантов ПО «1С», бизнес-аналитиков, программистов. Net, программистов Windows 8. Таким образом, компания не только получает специалистов, владеющих необходимыми знаниями в достаточном объеме, и возможность систематического планирования команд под проекты, но и выполняет социальные обязательства бизнеса.

Сегодня больше четырех десятков слушательниц курсов стали членами проектных команд в Красноярске, Великом Новгороде и Санкт-Петербурге. Еще более 25 женщин проходят обучение.

В Северной столице проект получил положительную оценку Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, городского правительства, а также участников Международного саммита «Женщины, меняющие мир» (ноябрь 2013). В Красноярске программа реализуется совместно с Центром занятости населения Красноярска и Красноярским центром профессиональной ориентации.

Курсы переподготовки, проходящие в городах, где есть офисы «АстроСофт», объединены в один проект «Апгрейд 3.0». Он представлен на «Премию HR-бренд 2013» – самый престижный российский конкурс в области управления персоналом.

Реализация проекта позволила добиться следующего:

1. Стабилизировать проектные команды:

• создана линия консультаций «1С» в Великом Новгороде. Согласно плану взяли 12 человек. Текучесть – 0 %. Дополнительный эффект – оценка удовлетворенности клиентов по методике NPS (2013 год): июнь – 35 %, октябрь – 58 %;

• создан департамент «1С» в Санкт-Петербурге. План – шесть программистов 3-й категории, шесть программистов-стажеров, три бизнес-аналитика и пять консультантов ПО «1С». Взяли четырех программистов 3-й категории (двое завершили обучение в декабре 2013 года), шесть программистов-стажеров, двух бизнес-аналитиков, двух консультантов ПО «1С» (трое закончили обучение в ноябре 2013 года). Текучесть – 6 % (один человек);

• создан департамент разработки информационных панелей на Windows 8 в Санкт-Петербурге и Красноярске. План – шесть программистов 3-й категории (Санкт-Петербург), 12 программистов 3-й категории (Красноярск), два программиста 2-й категории (Красноярск). Взяли трех программистов 3-й категории (Санкт-Петербург), четырех программистов 3-й категории (Красноярск). Полное укомплектование проектных команд – ноябрь 2013 года по окончании обучения. Текучесть – 0 %. Дополнительный эффект – разработали два новых продукта в линейке «“АстроСофт”: Assist».

2. Минимизировать затраты на наем и «перекупку» профессионалов. Для сравнения:

• наем участницы проекта «Апгрейд 3.0» обошелся в 3000–3500 рублей (оплата преподавателя + оплата труда рекрутера + печать рекламных листовок + бесплатные информационные ресурсы), а стоимость закрытия одной вакансии нового сотрудника, найденного на рынке труда, составляет 10 000 рублей (оплата труда рекрутера и руководителя группы рекрутинга + стоимость доступа к информационным ресурсам);

• период адаптации сотрудника после курсов – три-пять месяцев, период адаптации сотрудника с рынка труда – шесть-девять месяцев. Таким образом, сотрудница – участница проекта «Апгрейд 3.0» начинает раньше работать с максимальной эффективностью;

• в период включения в работу (два-шесть месяцев) участница проекта «Апгрейд 3.0» получает вознаграждение, адекватное реальному вкладу и знаниям; в период включения в работу (шесть-девять месяцев) аналогичный сотрудник, найденный на рынке труда, получает зарплату не ниже средней по рынку.

3. Поддержать положительную репутацию у клиентов и партнеров:

• первое полугодие 2013 года – 63 % проектов компании завершены в сроки, установленные заказчиком;

• второе полугодие 2013 года – не менее 86 % проектов компании завершены в срок;

• рост уровня удовлетворенности клиентов по методике NPS (2013 год): март – 38 %, июнь – 47 %, сентябрь – 59 %.

Итоги проекта. В течение 2013 года обучение прошли 117 женщин, из которых: 43 трудоустроены в «АстроСофт», девять находятся в кадровом резерве, 35 продолжают обучение.

«МОДНЫЙ КОНТИНЕНТ» (БРЕНДЫ INCITY, DESEO) ^[38]

ПРОЕКТ: INCITY FASHION SCHOOL

«Модный Континент» – успешная, интенсивно развивающаяся международная компания, которая проектирует, производит и продает одежду, белье и аксессуары для женщин в собственных монобрендовых магазинах. Первый магазин INCITY открылся в 2005 году. Сейчас насчитывается более 370 магазинов под брендом INCITY и свыше 10 – под брендом DESEO. Новые магазины открываются еженедельно. Компания имеет шесть международных офисов и собственное производство в странах Юго-Восточной Азии. На нее работают более 3000 человек.

Стремительное развитие сети, потребность в подготовке сотрудников для работы в Fashion retail, обусловленная дефицитом на рынке готовых специалистов, потребовали создать полноценную структуру обучения. Так появился проект под названием INCITY Fashion School.

В задачи проекта входило:

• создание бизнес-школы английского языка;

• создание и внедрение пошаговой прозрачной обучающей программы для каждого сотрудника компании;

• проведение комплексной оценки компетенций и результативности сотрудников розницы;

• составление индивидуальных планов обучения, внедрение персонального проекта, позволяющего повысить личную результативность и сформировать кадровый резерв компании;

• создание и внедрение прозрачной системы карьерного роста и развития сотрудников внутри компании;

• создание и внедрение программы «Наставничество» для адаптации новых сотрудников;

• укрепление внутреннего HR-бренда компании посредством реализации проектов лояльности одновременно с обучением.

В процесс обучения планировалось вовлечь всех сотрудников компании, которые и стали целевой аудиторией проекта.

Для реализации поставленных задач определены следующие основные направления работы:

• оценка уровня знаний и компетенций на руководящих позициях;

• разработка и внедрение программы обучения для сотрудников розницы всех уровней, от продавца до менеджера, включающей комплексы для руководителей и стажеров. При этом обучение должно проводиться на родном языке: русском, украинском, казахском или английском;

• разработка методов, способствующих укреплению HR-бренда работодателя и повышению уровня вовлеченности сотрудников;

• изучение сотрудниками английского языка.

В рамках проекта реализовали следующие мероприятия.