HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик | Нина Осовицкая | страница 40 | LoveRead.ec

Это должен был быть проект без границ, позволяющий решать разноуровневые задачи, поэтому его целевой аудиторией стали следующие группы:

• все сотрудники BBDO, которых нужно заинтересовать, вовлечь в совместную деятельность, сделать «адвокатами бренда» внутри компании, которым нужно показать, что компания заботиться о сотрудниках, поощряет и поддерживает их разнообразные идеи;

• клиенты, которые должны увидеть, что BBDO – не просто фабрика, а компания увлекающихся, ярких людей, с которыми приятно как работать, так и проводить вместе свободное время, достигать профессиональных результатов и развиваться командно;

• друзья и коллеги из других компаний, принявшие участие в проекте благодаря эффекту сарафанного радио, познакомились с сотрудниками, побывали у агентства в гостях и при желании попробовали создать аналогичный клуб в своей компании;

• агентства BBDO Worldwide по всему миру, которые присоединились к проекту через несколько месяцев после его создания.

Стратегия выполнения поставленных задач тесно переплетается с основными ценностями BBDO Worldwide. Участие в проекте улучшает продуктивность, сплачивает в группе разных людей, в неформальной обстановке налаживает отношения с клиентами, вызывает уважение и доверие.

Еженедельные тренировки клуба проходят каждую среду в 20:00. Маршрут – от офиса компании по набережным до Кремля и обратно. В результате люди, которые в школе с трудом осиливали один круг на стадионе, после нескольких тренировок стали легко бегать 5 км, а потом перешли на более длинные дистанции. Участники проекта принимают участие в разных московских и международных забегах: с момента организации клуба уже состоялось более 15 мероприятий.

Отдельно стоит отметить BBDO Run Challenge – специально разработанную интернациональную акцию, в которой участвовали коллеги из 22 городов мира. Каждая страна сети стремилась набрать максимальное количество километров на одного участника команды, и результаты фиксировались на специальном сайте. За период акции 250 участников преодолели более 15 000 километров, что превышает диаметр Земли! Победителей наградили памятными призами. Акция получила одобрение и поддержку на высшем уровне руководства сети BBDO.

На страничке в Facebook и блоге освещается хроника событий: репортажи о забегах, участие в полумарафонах, марафонах и других мероприятиях клуба. Публикуются статьи на внутреннем новостном ресурсе группы компаний и популярных новостных сайтах в области рекламы и маркетинга.

Проект включает дополнительную материальную мотивацию: самым активным членам клуба оплачивается участие в беговых марафонах и полумарафонах, в том числе международных. За счет агентства пригласили профессионального тренера, закупается фирменная экипировка.

Результаты. Менее чем за год клуб, начавшийся как инициатива нескольких человек, превратился в международный проект сети BBDO. Это позволило создать позитивный имидж российского офиса в мировом сообществе. Проект поддерживают офисы из 22 городов.

В Москве с клубом постоянно бегают около 200 человек, среди которых не только сотрудники BBDO Group, но и представители конкурирующих агентств, потенциальные и текущие клиенты BBDO. Это является дополнительным инструментом рекрутмента и пополнения клиентского листа. Клуб дает возможность сотрудникам группы лучше узнать друг друга или просто познакомиться.

В связи с тем, что существование клуба основано на принципах и ценностях BBDO, знание ценностей сотрудниками значительно выросло.

2.8. Обучение и развитие сотрудников: уникальные решения и системный подход

Перед всеми компаниями, проекты которых представлены в данной главе, стояла масштабная задача – создать эффективную систему обучения и развития персонала.

Развитие бизнеса, расширение сферы деятельности, новые проекты и вызовы рынка требовали привлечения и удержания мотивированных профессионалов, нацеленных на продолжительную и эффективную работу в компании, способных быстро реагировать на меняющиеся потребности бизнеса, поддерживать высокие стандарты работы и обеспечивать компании конкурентное преимущество на рынке. Лучшие работодатели давно переросли идею «обучение ради обучения», когда результат программы развития сотрудников оценивается просто как количество или процент участников.

Грамотно выстроенная система обучения учитывает прежде всего актуальные бизнес-задачи, позволяет развить профессиональные и личные компетенции, которые необходимы сотрудникам для достижения стоящих перед компанией целей. И, конечно, все более значимым направлением становится развитие лидеров и руководителей компании, а также высокопотенциальных сотрудников, из которых формируется внутренний резерв.

Юлия Губанова, HR Advisor R&D and Support, Veeam Software:

Развитие важных для профессии индивидуальных качеств сотрудников должно опираться на текущие и перспективные потребности компании. Уровень развития личностных сторон может быть определен через модель компетенций: для каждой категории должностей обычно разрабатывается своя.

Наставничество – один из способов развития личных и общих способностей сотрудников. Наставник может наблюдать за работой подопечного и давать ему конкретную обратную связь, которая должна содержать как успешные примеры поведения, с указанием, благодаря чему получен хороший результат, так и неудачные, с указанием качеств, которые необходимо развивать.

Анна Иванова, руководитель департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп»:

Программы и мероприятия, направленные на развитие навыков и способностей сотрудника, повышают уровень его профессионализма. Чтобы сделать из рядового специалиста мастера своего дела, нужно постоянно его совершенствовать.

Внедрять программы обучения следует с определения уже имеющихся навыков и умений, а также знаний, которых не хватает. Далее необходимо выяснить, в каких направлениях человек хочет развиваться. Обучение проводит, как правило, HR-служба, учебный центр, существующий при компании, или непосредственно руководитель.

В зависимости от рода деятельности сотрудника программа может включать изучение иностранного языка, графической или иной компьютерной программы, ораторского искусства и т. д.

Последние несколько лет популярностью пользуются услуги коучера. Причем компания может как привлекать такого тренера, так и держать его в штате. Тренинги, проводимые этими специалистами, позволяют найти ответы на все вопросы, которые возникают по ходу трудовой деятельности. Коучер помогает овладеть коммуникативными навыками, способами выхода из конфликтных ситуаций, научиться эффективному общению с клиентами.

Внедрение программы принесет свои плоды, если сотрудник пойдет обучению навстречу. От него потребуются некоторые усилия и, конечно, желание идти вперед и развиваться.

«АСТРОСОФТ»^[37]