HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик | Нина Осовицкая | страница 42 | LoveRead.ec

Был проведен анализ, какие специалисты наиболее востребованы в текущих проектах и тех, которые являются для компании перспективными. На основании этого сформировали перечень специализаций, по которым необходимо готовить персонал.

Сейчас компания на постоянной основе проводит обучение по пяти специализациям. Наличие отработанного механизма переобучения позволяет оперативно дополнять этот список при возникновении потребностей в специалистах иного профиля.

Второй этап. Поиск преподавателей и разработка программ обучения, требований к кандидатам на входе, первичных и квалификационных тестов, формирование предварительного расписания обучения.

Был учтен опыт пилотного проекта, когда обучение длилось девять месяцев. В течение этого срока удалось подготовить достаточно компетентных сотрудников, однако отсев слушателей составлял почти 50 %, потому что, во-первых, немногие оказались готовы тратить столько времени на обучение, а во-вторых, перспективы трудоустройства были не вполне очевидными.

Программу для следующих групп сократили по времени почти в два с половиной раза (в зависимости от специальности), чему способствовало то, что в проекте «Апгрейд 3.0» участвовали женщины, имеющие базовое техническое или экономическое образование.

Третий этап. Формирование групп соискателей, потенциально способных занять место в компании.

Для создания группы из 12–15 человек в среднем потребовалось:

• 150 резюме на входе;

• 100–110 телефонных интервью с теми, кто соответствовал формальным требованиям (образование, опыт работы);

• 70 кандидатов, отобранных по критериям соответствия личностных качеств, мотивации и ценностей ожидаемым;

• 35 кандидатов, успешно выполнивших тест;

• 17 кандидатов, успешно прошедших финальное интервью.

От двух до пяти кандидатов не попали на курс обучения по различным обстоятельствам личного характера или в результате форс-мажора.

Четвертый этап. Проведение обучения, тестирование.

В процессе обучения слушатели проходят два уровня квалификационных тестов. По результатам финального принимается решение о найме или зачислении в кадровый резерв. Остальным дается обратная связь с развернутыми комментариями и рекомендациями по профилю дальнейшей деятельности.

Из одной группы получают предложение о найме от семи до девяти человек, один-три слушателя зачисляются в кадровый резерв. Продолжительность курса – 60–95 академических часов (в зависимости от специальности).

Заключительный этап. Адаптация сотрудников.

Все вновь принятые сотрудники проходят полный курс адаптации в соответствии с процедурами, принятыми в компании. Обучение для всех слушателей бесплатное.

Так компания дает возможность найти себя людям, которые по разным причинам не сумели раскрыться и реализоваться ранее.

Пример программы обучения по специальности «Программист «1С».

Модуль 1. «Азы программирования в системе “1С: Предприятие 8”» (продолжительность – 36 ак. часов).

Цель курса – сформировать понятие о среде программирования «1С». Познакомиться с основными объектами конфигурации, рассмотреть принципы работы конструкторов, научиться строить отчеты с помощью схем компоновки данных, познакомиться с языком запросов. Задача курса – не освоить еще одну среду программирования, а научиться программировать на примере системы «1С: Предприятие 8».

1. Введение.

2. Учимся описывать структуру базы данных.

3. Учимся разрабатывать отчеты.

4. Продолжение конфигурирования.

5. Основы программирования.

6. Тестирование и исправление базы данных.

7. Самостоятельная работа.

Модуль 2. «Введение в конфигурирование в системе “1С: Предприятие 8.2”. Основные объекты» (продолжительность – 36 ак. часов).

Цель курса – формирование представления об основных объектах и механизмах системы «1С: Предприятие 8.2», развитие практических навыков по конфигурированию и программированию в системе «1С: Предприятие 8.2» в режиме управляемого приложения на примере несложных комплексных задач.

1. Общая характеристика системы.

2. Постановка задачи.

3. Константы.

4. Справочники.

5. Документы.

6. Регистры сведений.

7. Планы видов характеристик.

8. Последовательности.

9. Регистры накопления.

10. Отчеты и обработки.

11. Бухгалтерский учет.

12. Администрирование.

Модуль 3. «Изменение типовых конфигураций “1С”, находящихся на поддержке» (продолжительность – 16 ак. часов).

Цель курса – развитие практических навыков по изменению типовых конфигураций «1С», находящихся на поддержке, и обновлению измененных конфигураций.

1. Настройки поддержки конфигурации.

2. Правила хорошего тона в программировании на «1С».

3. Редактирование конфигурации.

4. Использование механизма подписок на события.

5. Изменение типовых форм.

6. Внешние печатные формы и обработки.

7. Обновление измененной конфигурации.

Пример программы подготовки по специальности «Консультант ПО “1С”».

Модуль 1. «“1С: Предприятие 8”. Использование конфигурации “Бухгалтерия предприятия”» (продолжительность – 42 ак. часа).

1. Общая концепция конфигурации и объекты «1С: Бухгалтерия 8, ред. 3.0», их назначение.

2. Начальная настройка программы.

3. Учет кассовых и банковских операций в конфигурации «1С: Бухгалтерия 8».

4. Учет товаров, материалов и услуг. Покупки и оптовые продажи.

5. Учет основных средств и нематериальных активов.

6. Учет производственных материалов, выпуск продукции. Учет заработной платы.

7. Учет НДС в конфигурации. Закрытие месяца. Подготовка регламентированной отчетности.

Далее изучается модуль по выбранной специализации. Продолжительность каждого – 36 ак. часов:

• «“1С: Предприятие 8”. Использование конфигурации “Зарплата и управление персоналом”»;

• «“1С: Предприятие 8”. Использование конфигурации “Зарплата и кадры бюджетного учреждения”»;

• «Специальные режимы налогообложения: УСН и ЕНВД. Особенности ведения учета в программных продуктах “1С”»;

• «“1С: Предприятие 8”. Управление торговлей. Практическое применение типовой конфигурации».

Для реализации данного проекта использовались PR– и интернет-инструменты. Проект «Апгрейд 3.0» активно освещался отраслевыми и федеральными СМИ. Кроме того, с целью продвижения проекта компания участвовала во внешних мероприятиях – HR-конференциях, а также в XX Международной конференции «Женщины, меняющие мир». Использовали и интернет-площадку: на форумах для женщин создавали темы, рассказывающие о проекте, в социальных сетях регулярно публиковали материалы о ходе проекта. Листовки, посвященные проекту, раздавали в детских садах, поликлиниках и салонах красоты.