Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - читать онлайн книгу. Автор: Светлана Иванова cтр.№ 9

Хочу обратить ваше внимание на то, что сознательно использую слово «факторы», а не «компетенции». Для одних должностей, например, критическим фактором станет отсутствие запоев, что сложно назвать компетенцией. Для других – готовность к определенным условиям труда, разъездной работе и т. д. Для третьих наиболее важны будут именно компетенции в классическом понимании – навыки, умения, способности, модели поведения.

Итак, вы выделили эти факторы (от четырех до восьми), расположили их в логической последовательности и в первые несколько минут интервью оценили. У вас может получиться три варианта:

1. Кандидат не соответствует ключевым значимым факторам. В этом случае вежливо поблагодарите кандидата за прохождение интервью, а если у него есть вопросы (в разумных количествах), то ответьте на них. Скажите о том, как и в каком случае будет осуществляться обратная связь по итогам собеседования.

2. Кандидат полностью соответствует всем значимым факторам. В данном случае вам либо предстоит уже более глубокая оценка (если это необходимо), либо, если позиция совсем простая и не требует никаких иных навыков и качеств, вы можете сообщить кандидату о положительном решении, то есть о том, что ему предстоит встреча уже с непосредственным руководителем. Если решение положительное, то лучше сообщить его сразу – так вы снизите риск ухода кандидата в другую компанию. Если вам необходима более глубокая оценка (например, применительно к той же должности торгового представителя), то у вас есть два варианта – продолжить интервью либо назначить следующее. Как лучше поступить? Если вы заранее подготовили продолжение интервью, то можете продолжить, если же требуется определенное время на его подготовку, то лучше назначить повторную встречу (например, на следующий день). Также стоит учитывать расположение вашего офиса, сложность для кандидата отпроситься с работы, затрачиваемое им на дорогу время. Если ему сложно приехать повторно, то лучше продолжить интервью сразу, поскольку в другой раз он может, что называется, не доехать.

3. Кандидат в чем-то соответствует, а в чем-то – нет. В этом случае вы не могли заранее подготовить продолжение интервью, так как не знали, в каких именно моментах у вас возникнут сомнения, что необходимо перепроверить. Следовательно, можно либо импровизировать, придумывая интервью на ходу, либо пригласить кандидата повторно. На принятие решения окажет влияние как совокупность факторов из предыдущего пункта (насколько кандидату удобно приехать повторно), так и ваша способность и готовность к проведению спонтанного собеседования. Если у вас не слишком большой опыт импровизации, а кандидату вполне удобно приехать еще раз, то лучше перенести встречу и хорошо к ней подготовиться.

Снизить затраты времени (а также затраты бюджета) можно с помощью анализа эффективности источников размещения информации и рекламы. В большинстве случаев кандидат не может четко сказать, из какого источника он получил информацию о вакансии. Многие говорят что-то абстрактное: «Из Интернета» или «Из газеты». Бывают случаи, когда кандидат называет источник, где компания вообще не размещала никаких объявлений. Причина в том, что многие используют большое количество источников при активном поиске, нередко в этом помогают близкие и знакомые.

Чтобы знать, сколько кандидатов приносит каждый источник размещения информации и рекламы, вы можете использовать коды. Алгоритм действий в случае наличия и отсутствия резюме у кандидата будет несколько разный, поэтому мы рассмотрим оба варианта.

1. У кандидата есть резюме. В конце объявления о вакансии вы пишете: «Резюме присылать строго с кодом…», где первая часть кода обозначает вакансию (ГБ – главный бухгалтер, ТП – торговый представитель, НС – начальник смены и т. д.). Наличие такого кода в теме письма позволит вам, не открывая файл, уже узнать, на какую вакансию резюме пришло, и поместить его в соответствующую папку. Это сэкономит вам несколько минут (или больше – в зависимости от количества почты) ежедневно. Можно посчитать, во что это выльется за месяц. Но еще более значима вторая часть кода: это обозначение источника, в котором была размещена информация о вакансии (например: j – job.ru, r66 – «Работа 66», ВН – «Вечерний Новосибирск и т. д.). Именно за счет этой части кода вы сможете вести статистику, которая позволит выявить самые эффективные источники поиска персонала. И вы больше не будете тратить время и деньги на те источники, которые дают низкую результативность.

2. У кандидата нет резюме. В данной ситуации у вас есть два варианта действий:

А) В рекламе в разных источниках вы просите кандидата при звонке по поводу вакансии назвать «кодовое слово». В сущности, не так уж важно, будет ли оно каким-то образом ассоциироваться с источником, главное, чтобы кандидат мог его легко запомнить и произнести.

Б) В разных источниках давайте разные номера телефонов (лучше сотовой связи, так как сделать энное количество сим-карт сейчас не проблема). При звонке на любой номер телефона кандидат услышит примерно такое сообщение автоответчика: «Здравствуйте! Спасибо, что вы обратились по нашей вакансии Х. Пожалуйста, назовите четко свой номер контактного телефона и имя. В течение дня с вами свяжется наш специалист, чтобы договориться о встрече». В конце дня вы прослушиваете все сообщения и фиксируете, сколько кандидатов принес каждый источник.

Проанализировав коды, вы четко увидите, сколько кандидатов из каждого источника вы получаете. Посмотрите, как может выглядеть таблица анализа:

Рассмотрим, какую информацию из какой колонки можно почерпнуть:

• Количество первичных откликов. Вы оцениваете широту охвата. В данную колонку попадают все полученные отклики, кроме совершенно не соответствующих по типу вакансии (например, бухгалтер прислал резюме на вакансию юриста).

• Количество приглашенных. Вы оцениваете точность попадания, то есть насколько отклики соответствуют вашим требованиям. Допустим, при использовании источника X в третьей колонке двадцать кандидатов, а в четвертой – пять (то есть приглашены 25 % откликнувшихся), а при использовании источника Y в третьей колонке десять кандидатов, а в четвертой – пять (50 %). Очевидно, что в дальнейшем стоит использовать источник Y, так как мы получаем тот же результат при оптимизации трудозатрат.

Данные в пятой колонке в соотношении с четвертой показывают, насколько информативны резюме именно для этой вакансии, стоит ли уделять значительное внимание их анализу. Если кандидат без резюме – насколько информативна первичная беседа по телефону.

• Количество финалистов. Мы оцениваем количество подходящих, с нашей точки зрения, кандидатов по итогам всех этапов оценки.

• Количество отказавшихся. Мы получаем информацию о количестве кандидатов из этого источника, которые на самом деле ни в чем не заинтересованы, а просто удовлетворяют свое любопытство или тщеславие либо исследуют рынок труда. В моем опыте были ситуации, когда я отказывалась от использования определенного источника, получая несколько раз подряд одну и ту же ситуацию: есть финалист, которому мы готовы сделать предложение, однако он сам отказывается, хотя изначально был ознакомлен с условиями.