Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - читать онлайн книгу. Автор: Светлана Иванова cтр.№ 8

2. Совместно с заказчиком подбора расставьте эти формальные факторы в порядке приоритетности (от самого значимого к наименее значимому).

3. Возьмите стопку резюме. Не читайте их целиком, проверяйте только на соответствие самому значимому фактору. Если соответствует, то в правую стопку, если не соответствует, то в левую (не выбрасывайте резюме!).

4. Правую стопку резюме не читайте целиком, а проверьте на соответствие второму значимому фактору. Повторите сортировку по стопкам.

5. Если резюме все еще много, повторите алгоритм для третьего и четвертого факторов. К сожалению, у большинства компаний и рекрутеров такая возможность бывает редко – кандидатов, как правило, не хватает.

6. Оставшиеся резюме прочитайте целиком, обращая внимание на те факторы, которые вы считаете значимыми.

7. Выберите кандидатов для приглашения на собеседование.

Обратите внимание: я не даю никаких советов о том, что анализировать в оставшихся резюме. Почему? Во-первых, советчиков и так хватает; во-вторых, у каждой компании и заказчика подбора свои представления – как верные, так и несколько странные.

По своему опыту скажу: при отсекающем принципе анализа вы расправитесь с резюме в 1,5–2,5 раза быстрее. Экономия времени в этом случае зависит от скорости чтения (чем медленнее вы читаете, тем больше времени таким образом сэкономите).

Нередко при линейном и массовом подборе существуют особенности графика работы, условий труда, требований к состоянию здоровья и т. п., которые достаточно критичны для многих людей и существенно влияют на принятие решений кандидатом. Но указывать все это в объявлении не стоит, и вот почему. Перегруженное объявление плохо читается, поэтому не стоит вмещать в текст значительное количество специфических пояснений. А если, скажем, вы используете бегущую строку, то краткость еще важнее. С другой стороны, тратить время на то, чтобы долго объяснять всю эту специфику по телефону, тоже не стоит.

В такой ситуации оптимальным решением станет использование автоответчика. Вы даете в рекламе номер телефона, и все звонящие попадают на автоответчик, на котором записана вся информация, которую необходимо донести до кандидата. В конце сообщения следует фраза: «Если вас заинтересовала наша вакансия, перезвоните по номеру…»

Вот как примерно может выглядеть сообщение: «Здравствуйте! Спасибо, что вы обратились в нашу компанию. Вакансия Х предполагает работу по графику два дня через два. Есть утренние и вечерние смены (с 8:00 до 16:00 и с 13:00 до 22:00). Местоположение – … От ближайшей станции метро – пятнадцать минут общественным транспортом (регулярные автобусные маршруты через каждые пять минут), компания оплачивает проездной билет. Официальное оформление, компания дает возможности обучения и роста. С каждым годом работы увеличивается размер соцпакета. Если вас заинтересовала данная вакансия, приготовьтесь записать номер телефона (пауза секунд двадцать или повторение фразы). Номер телефона… (повторить два-три раза)».

Последняя фраза в сообщении (могу сказать по опыту) очень важна. Если не делать паузу и не повторять номер телефона, достаточно много людей не успеют записать координаты и либо просто не дойдут, либо будут снова занимать линию, прослушивая сообщение еще раз.

Если отклик планируется массовый, то стоит сделать несколько номеров с автоответчиками (заведите несколько сим-карт, причем для того, чтобы срабатывал автоответчик, карта может быть без аппарата, что снижает необходимые затраты). Если номер будет один, то есть риск, что у многих не хватит терпения дозвониться.

Учитывайте уровень людей (не будут ли они пугаться автоответчика и вешать трубку). Если такой риск есть, то придется все-таки тратить личное время.

Таким образом, мы с вами нашли еще один способ экономии времени при массовом подборе. Но если вы собираетесь «продавать» вакансию по телефону или при личной встрече, то автоответчик использовать не стоит.

Еще один момент, на который уходит много времени, – это объяснение кандидатам, как добраться до офиса. Оптимизировать временные затраты можно и здесь. Если мы говорим о кандидатах с электронной почтой, то наиболее эффективно будет отправление адреса, схемы проезда и необходимых пояснений по почте. Особенно актуально это в ситуации, когда ваш офис сложно найти. Стоит помнить о том, что опоздание кандидата на собеседование из-за того, что он долго не мог вас найти, ломает весь ваш график.

В качестве альтернативы можно рассмотреть переключение кандидата на автоответчик, где он прослушивает подробное описание дороги. Это актуально как в ситуации, когда у кандидата нет почты или неудобно в данный момент ее использовать, так и если для вас это удобнее и быстрее, чем отправлять письмо индивидуально. Эта задача легко решается с помощью технической службы, обслуживающей офисную АТС: на одном из внутренних номеров будет только автоответчик с адресом, и вы переключаете на него кандидата, предупредив, чтобы он был готов записывать.

Сразу договоримся, что под телефонным интервью мы понимаем не уточнение фактических данных (место жительства, наличие водительских прав или медкнижки и т. п.), а оценивание кандидата. Так вот, я вообще не рекомендую проводить телефонные интервью, если мы говорим о подборе линейного персонала. Почему? Личное впечатление, невербальное поведение, фейсконтроль (оценка соответствия внешнего вида, чистоплотность, аккуратность, следы вредных привычек и т. п.) особенно значимы при оценке линейного персонала, так как профессиональные компетенции в глаза не бросаются. И вы можете потратить десять-пятнадцать минут на телефонное интервью, а при встрече впечатление будет совершенно иным. В связи с этим рекомендую по телефону уточнять только фактические моменты и назначать личную встречу, причем сразу оговорить, что первое интервью может быть очень кратким (десять-пятнадцать минут), а вот в случае положительного результата следующее собеседование займет больше времени. Таким образом вы затратите примерно то же самое время на оценку кандидата, что и по телефону, но сможете избежать ошибок, связанных с отсутствием визуального впечатления.

Один из факторов нерационального расхода времени при проведении интервью – общие вопросы (типа «Расскажите о себе»). При этом кандидат может достаточно долго говорить «ни о чем», и ничего, кроме того, как поставлена речь и насколько человек подготовлен и знает социально желательные ответы, мы о нем не узнаем.

Поэтому предлагаю вам принцип отсекающего интервью (мы уже рассматривали отсекающий принцип анализа резюме, и этот способ с ним схож). Задача – в максимально короткий срок после обязательных этикетных моментов (установление контакта) оценить именно те факторы, которые наиболее критичны для данной должности. Совместно с заказчиком подбора или на основании собственного опыта выделите эти факторы в нисходящей последовательности (от самого значимого к наименее значимому).