Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - читать онлайн книгу. Автор: Светлана Иванова cтр.№ 6

Вы можете повысить привлекательность вакансии и компании для кандидата и иными способами. Давайте их рассмотрим.

Есть простой, но требующий импровизации способ. В самом начале телефонной беседы с кандидатом (сразу после приветствия, представления и обозначения цели звонка) нужно задать открытый вопрос: «Скажите, пожалуйста, что для вас важно при выборе места работы?» Такой вопрос вполне органично выглядит в телефонной беседе, а вам он даст возможность кратко презентовать вакансию и компанию в соответствии с мотивами кандидата. Стоит учесть порядок ответа кандидата на этот вопрос: в большинстве случаев первым называют самый важный фактор. Именно с него и начинайте презентацию.

Если вы не готовы к импровизации, используйте те факторы мотивации, которые получили путем исследования среди сотрудников. Однако в данном случае есть некоторый риск, что у конкретного человека мотивация будет отличаться от типичной.

В любом случае при презентации преимуществ вакансии и компании используйте принцип «характеристика – преимущество – выгода». Он даст вам возможность достучаться практически до любого кандидата. Разберем этот принцип подробно.

• Характеристика – объективная особенность компании или вакансии. Например: «Мы являемся крупной федеральной сетью».

• Преимущество – та характеристика, которая в выгодную сторону отличает компанию от большинства других. Например: «В этом сегменте всего три настолько крупных федеральных сети, как наша». А вот рекрутер, который выделяет те характеристики, которые явно не будут преимуществами, а присущи большинству приличных компаний, выглядит достаточно странно. Например, иногда делается акцент на белой зарплате, хотя ее обеспечивают 90 % игроков рынка. Не стоит делать акцент на том, что и так очевидно. Вы же не будете говорить, что важное достоинство вашего офиса – отсутствие крыс? А вот на некоторых складах такой фактор мог бы считаться преимуществом. Преимущества зависят и от сферы бизнеса, и от размера компании, и от расположения (в городе или регионе). Например, позиционирование компании как иностранной уже давно не преимущество в Москве, Питере и многих миллионниках, но в небольшом городе типа Твери таковым будет. Но есть и занятные исключения. Например, Тулу и ее окрестности облюбовали многие иностранные производители, и там факт, который в Твери или Рязани – преимущество, не будет таковым. Так что определяйте преимущества с учетом конкретной специфики.

• Выгода – это польза и/или удовольствие, которые кандидат получит благодаря характеристике. Стоит делать акцент на выгодах, которые человек получит благодаря преимуществам компании. Например: «В этом сегменте только три настолько крупных федеральных сети, как наша. Масштаб сети дает вам несколько возможностей: карьерный рост, возможность переезда в другой регион и город, широкий круг общения. Кроме того, это гарантирует более высокий уровень стабильности. Ну и, конечно, работа в такой крупной сети престижна, и вы получите отличную строку в резюме».

На этапе личного интервью у вас появляется возможность сначала разобраться в индивидуальной мотивации кандидата, а уже потом на основе этого презентовать преимущества и выгоды компании и вакансии. Не стоит тратить время на длительный рассказ о позитивных моментах, если они не входят в основные мотиваторы кандидата. Также старайтесь при презентации соблюдать приоритетность: начинайте именно с тех факторов, которые наиболее значимы для собеседника.

Привлечь интересных кандидатов вам поможет ряд приемов, которые мы сейчас разберем.

Некоторые факторы работы, специфика функционала, расположение компании, а также многое другое могут вызывать сомнения и даже возражения со стороны кандидатов. Очень важно грамотно провести работу с возражениями: если вы сумеете эффективно на них ответить, то получите лояльного кандидата, который полностью убежден в том, что ваше предложение ему интересно (а значит – высока вероятность того, что он не будет искать другие варианты).

Давайте рассмотрим алгоритм работы с возражениями «Четыре шага» (кстати, его можно использовать и при работе с необоснованными или чрезмерными требованиями внутреннего или внешнего заказчика).

Первый шаг. Согласитесь, что вам понятна позиция кандидата и важно его мнение. Это позволяет избежать спора и конфронтации, что неизбежно приводит к негативным эмоциям. На этом этапе могут быть использованы, например, такие формулировки:

• Я понимаю ваше сомнение, давайте обсудим ситуацию.

• Я согласен, что этот вопрос стоит обсудить.

• Да, действительно, это важно. Давайте обсудим.

• Хорошо, что вы об этом сказали. Давайте обсудим.

Второй шаг. Уточните причину возникновения возражения, а также его значимость для кандидата. Лучше всего использовать альтернативно-открытые вопросы:

• У вас есть другое предложение с более высоким уровнем заплаты или какая-то еще причина? (В ответ на возражение о том, что уровень зарплаты недостаточно высок.)

• Вас смущает само название должности, обязанности или что-то еще? (В ответ на возражение о том, что неинтересна должность.)

• В графике работы вас смущает фактор сезонности, переработки или что-то еще? (В ответ на возражение, что не вполне устраивает график работы.)

Третий шаг. Аргументируйте, используя доводы в зависимости от результатов предыдущего этапа. Приемы и правила аргументации мы рассмотрим чуть ниже.

Четвертый шаг. Резюмируйте, подведите итог. Люди лучше всего запоминают последние слова или фразы – используйте этот факт. Поэтому, сняв все возражения, стоит еще раз подчеркнуть, что договоренность достигнута.

Многие из нас – заложники определенных стереотипов, которые часто мешают в работе и дальнейшем развитии. Например, мы смотрим на дополнительную нагрузку как на причину уменьшения свободного времени; на сложное обучение – как на чрезмерные усилия (а ведь можно было бы больше заработать сейчас!); на сложного клиента – как на источник нервотрепки. Но на все это можно и нужно посмотреть по-другому. Возьмем для примера два понятия – «разведчик» и «шпион». С разведчиком сразу ассоциируются слова «подвиг», «доблестный», «смелый», то есть разведчик – наш. А шпион подлый, гнусный, хитрый, он вынюхивает, то есть он вражеский. Если же мы обратимся к толковому словарю, то увидим что и разведчик, и шпион занимаются сбором информации о противнике, часто делая это в тылу врага. Так в чем же разница? В восприятии.

Итак, рефрейминг – это специальный прием, который позволяет изменить точку зрения на иную, иногда противоположную. Чаще всего рефрейминг упоминается в контексте НЛП (нейролингвистического программирования). Слово «рефрейминг» происходит от английского frame, то есть рамка (изменение рамки восприятия). Еще до появления НЛП этот прием существовал в психологии и психокоррекции, да и в повседневной жизни его используют веками. Рефрейминг ни в коем случае не подразумевает обмана или абсурда.