Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - читать онлайн книгу. Автор: Светлана Иванова cтр.№ 16

С помощью опроса или общения с коллегами, занимающими те же позиции, что и интересующие нас кандидаты, определяем неформальные форумы и сайты, которые они чаще всего посещают: автомобильные для торговых представителей, кулинарные и материнские для бухгалтерии и административного персонала, косметические для секретарей (примеры только лишь из моего опыта, в вашей компании они могут быть другими). Выявив такие ресурсы, размещаем на них рекламу.

Преимущества:

• Привлечение целевой группы кандидатов, в том числе и тех, кто неплохо трудоустроен.

• Ваша реклама не затеряется среди других, поскольку подобные ресурсы для привлечения персонала мало кто использует.

Недостатки:

• Временные и денежные затраты.

Нюансы использования:

• Реклама должна быть очень привлекательной, ведь, в сущности, потенциальные кандидаты ищут на этих ресурсах совсем другую информацию.

Это настолько очевидный в наши дни источник привлечения кандидатов, что я о нем просто упоминаю. Пропустить его невозможно, а писать подробно не имеет смысла.

В некоторых городах, особенно небольших, этот источник привлечения хорошо работает.

Преимущества:

• Широкий охват (и не только тех, кто находится в поиске работы).

Недостатки:

• Финансовые затраты.

• Риск получения случайных откликов.

Нюансы использования:

• Вы имеете возможность привлечь внимание, а кроме того создать позитивный имидж работодателя.

Интересно, что один из самых известных сайтов этой категории Avito.ru даже пошел на то, чтобы выделить «работную» часть как отдельную категорию бизнеса.

Преимущества:

• Широкий охват (и не только тех, кто находится в поиске работы).

Недостатки:

• Финансовые затраты.

• Риски получения случайных откликов.

Нюансы использования:

• Вы имеете возможность привлечь внимание, а кроме того создать позитивный имидж работодателя.

Наверняка вы сталкивались с таким видом рекламы (даже если и не знаете, что она так называется). Контекстная реклама работает следующим образом: вы набираете в поисковике «Куплю холодильник», а в последующие дни у вас при открытии совершенно разных сайтов справа или внизу появляется реклама, посвященная продаже холодильников. Понятно, что холодильники – это только пример, предмет поиска может быть абсолютно любым. Принцип контекстной рекламы состоит в том, что при размещении запроса с определенными поисковыми словами человек в течение ближайшего времени получает рекламную информацию по теме при открытии любого интернет-ресурса. Для эффективной работы с контекстной рекламой существуют соответствующие агентства, в которые и стоит обратиться.

Преимущества:

• Очень широкий и быстрый охват целевой аудитории.

Недостатки:

• Требует денег и времени специалистов.

Нюансы использования:

• Главное – правильно определить ключевые слова и содержание рекламы, которая будет появляться в качестве отклика.

Традиционно прямой поиск, о котором мы коротко поговорим в этом и двух следующих пунктах, воспринимается как инструмент поиска топ-менеджмента. Однако при дефиците кадров некоторым рекрутерам приходится применять его и при поиске линейного персонала. Суть прямого поиска такова: не кандидат выходит на вас, а вы на кандидата. В случае с Интернетом это делается так: вы набираете в поисковике ключевые слова, например «торговый представитель по работе с розничными сетями». И получаете массу ссылок, причем не только на резюме на сайтах по поиску работы, но и на форумы, рекомендации, ссылки на различные ресурсы, социальные сети, где могут быть указаны профессиональные интересы (а такие есть). Далее ваша задача – выйти на контакт с найденными людьми и заинтересовать их своим предложением.

Преимущества:

• Максимальный охват интересующих вас кандидатов.

Недостатки:

• Не факт, что найденным таким образом людям интересна работа в вашей компании.

• Нужно стать «продавцом», а не «нанимателем».

Нюансы использования:

• Необходимо максимально точно (и неоднократно) использовать поисковые слова.

• Следует настроиться на роль «продавца».

Не буду, с вашего позволения, повторять начало предыдущего пункта. Суть метода такова: вы просите любого кандидата (подчеркиваю, любого, даже если вы точно понимаете, что он сам вам не интересен) указать на специальном бланке двух-трех человек, которые могли бы его порекомендовать, причем один-два должны быть его коллегами по нынешней или предыдущей работе, а один человек – стоять выше на карьерной лестнице. Потом вы заносите эту информацию в специально созданную базу данных. Всё, база для контактов для прямого поиска готова. Осталось только подготовить себя морально к контакту.

Преимущества:

• Бесплатно.

• База кандидатов наготове.

• Есть кандидаты того же уровня, что и тот человек, который был у вас на интервью, и кандидаты уровнем выше.

Недостатки:

• Придется идти на «холодный» контакт (вам придется объяснять, кто вы и с какой целью обращаетесь).

Нюансы использования:

• Никаких.

Порой случается так, что даже довольно обыденные линейные позиции вроде первостольника в аптеке (человека, который через окошко продает вам лекарства) или менеджера фронт-офиса банка вдруг оказываются дефицитными. И тогда рекрутер вынужден заниматься прямым поиском. В таком случае, в отличие от классической «охоты за головами», прямой поиск осуществляется не посредством телефонного контакта или контакта по почте, а методом разведки на местности и личного контакта. Например, я неоднократно сталкивалась с тем, что рекрутеры и даже руководители специально ходят по магазинам конкурентов и под видом покупателей общаются с продавцами. Если кто-то особенно понравился, то делают предложение. В одном городе мне рассказали о дефиците первостольников. Менеджеры по персоналу ходили по аптекам конкурентов и под видом покупки аспирина раздавали листовки с завлекательной информацией, а если народу не было, то и напрямую делали предложение. Аналогичный опыт был и в ресторанных сетях, и в банках.