Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - читать онлайн книгу. Автор: Светлана Иванова cтр.№ 15

• Обязательно нужно оценивать обучаемых (лучше скрыто).

• Обязательно нужно брать контакты всех участников мероприятий.

• Информацию о мероприятиях стоит распространять на старших курсах учебных заведений, которые вас интересуют, а также в Интернете на тех ресурсах, которые соответствуют целевой аудитории привлекаемых.

Некоторые обучающие и тренинговые компании предлагают тренинги и курсы повышения квалификации для частных лиц. В том случае, если платит сам человек, а не организация, где он работает, тренинговая компания не ограничена в возможностях «свести» участника обучения с потенциальными работодателями. Более того, многие позиционируют этот факт как свое конкурентное преимущество: «Мы не просто обучаем, а еще и помогаем в трудоустройстве».

Преимущества:

• Нужная целевая аудитория.

• Можно посмотреть на человека в процессе обучении или пообщаться с ним лично.

• Как правило, идут учиться те люди, которые морально готовы к поиску лучшего или иного варианта работы (или сознательно к этому стремятся).

Недостатки:

• Временные затраты.

Нюансы использования:

• Нужно определить круг таких компаний, выбрать наиболее перспективные и надежные из них и договориться о сотрудничестве.

При массовом и линейном подборе все больше компаний нанимают выпускников вузов, колледжей и других учебных заведений. Поскольку этот подход становится все популярнее, мы посвятим ему несколько больше времени, чем другим источникам привлечения.

Начнем с анализа возможностей и рисков (см. табл. 2).

Таблица 2. Привлечение выпускников

Каким образом можно осуществлять работу с вузами и учебными заведениями:

• По договоренности с руководством провести презентацию для студентов или выпускников.

• По договоренности с руководством разместить объявления о вакансиях или в целом о карьере в компании на информационном стенде или в вузовской газете (в некоторых институтах они есть).

• Через преподавателей по рекомендации.

• Если договориться не получилось, то можно расклеить объявления или раздавать листовки поблизости от учебного заведения.

Преимущества:

• Вы можете регулировать содержание, форму, частоту обновлений и т. д.

• Недорого, так как сайт уже есть, остается только сделать соответствующую страницу или страницы.

Недостатки:

• Не факт, что ваш сайт часто посещают те, кто вам интересен как кандидат.

Нюансы использования:

• Стоит выложить на сайт красивые истории успеха, то есть описать, как преуспевают люди в вашей компании.

• Можно поместить на сайт краткий видеоролик с интервью со счастливыми сотрудниками.

• Необходимо регулярно обновлять информацию о вакансиях.

• Стоит помещать интересную информацию, чтобы на ваш сайт регулярно заходили потенциально интересные кандидаты, даже если сейчас они не нашли своей вакансии.

• Можно посетить соответствующий семинар (например, «Как сделать свой сайт наиболее привлекательным»).

Самый популярный вариант, поэтому не будем на нем останавливаться.

На многих сайтах есть подобные материалы. Нужно найти контактное лицо и договориться, что вы бесплатно сделаете действительно полезные материалы, а взамен получите возможность дать ссылку на свою компанию просто как на воплощение мечты кандидата, без анонса конкретных вакансий.

Преимущества:

• Интересный материал прочитают действительно многие.

• Можно сделать по бартеру (вы пишете бесплатно – они публикуют бесплатно).

Недостатки:

• Надо уметь договариваться и писать дельные статьи.

Нюансы использования:

• Вы пишете действительно интересные статьи типа «Как правильно адаптироваться в новом коллективе», а примерно 30 % материала составляют сугубо позитивные примеры из вашей компании. Разумеется, с указанием ее бренда, но без откровенной рекламы.

Примерно то же самое, что и в предыдущем случае, но не на сайтах по поиску работы, а на порталах для молодежи или профильных ресурсах.

Пообщавшись с заказчиками подбора или с сотрудниками компаний, чей опыт приблизительно соответствует тому, чего вы ждете от кандидатов, выясните, какие профессиональные форумы они чаще всего посещают. После чего у вас появляется не менее трех возможностей:

• Размещение рекламы в виде баннера или в любом другом предлагаемом варианте. Преимущество – просто, недостаток – может быть довольно дорого.

• Вы или ваш коллега входите на форум так, чтобы ни в коем случае не идентифицировать компанию, размещаете там информацию вроде: «Был на собеседовании в компании X (указываете свою компанию). Представляете, там есть просто классная вакансия Y (указываете вакансию)! Условия потрясающие! Кто что знает, как попасть туда на работу?» Как вы понимаете, вы дали бесплатную рекламу – правда, без координат, но в век интернет-технологий не состоит труда их найти. И никаких нарушений. Одни только преимущества.

• Вы или ваш коллега входите на форум так, чтобы ни в коем случае не идентифицировать компанию, и размещаете интересный вопрос на профессиональную тему. Например: «Я недавно работаю медпредставителем в фармацевтической компании. Посоветуйте, как лучше войти в кабинет врача в поликлинике, чтобы не возмущалась очередь». Далее мы читаем отклики и предлагаем тем, кто написал самые интересные, обменяться адресами электронной почты. Ну а дальше уже контактируем напрямую. Инкогнито можно раскрыть, а можно этого и не делать. Интересные вопросы стоит попросить подготовить заказчика подбора или коллег из соответствующих подразделений. Речь может идти о подборе любого линейного персонала, условно скажем, с высшим образованием. Преимущество – выходим сразу на действительно интересных кандидатов. Недостаток – требует времени и помощи специалиста.