Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат - читать онлайн книгу. Автор: Светлана Иванова cтр.№ 14

Преимущества:

• Недорого.

• Можно легко менять тексты.

• Человек сразу же может обратиться в отдел персонала или заполнить анкету, то есть нет необходимости что-либо запоминать или записывать.

• Широкий охват и территориальная привязка.

Недостатки:

• Люди заняты своими делами и не всегда обращают внимание на объявления по громкой связи.

Нюансы использования:

• Хорошо работает, когда есть совпадение «кандидат = клиент».

• Нужно привлечь внимание, поэтому тут не годится формальный текст и невыразительное произнесение.

Аналогично предыдущему варианту.

Аналогично предыдущему варианту, только дороже.

В нескольких городах слышала об успешном опыте подобного способа привлечения персонала. Главное – договориться с соответствующим чиновником. Как правило, это делается путем бартера. Один из примеров, о которых знаю: компания отдала несколько б/у компьютеров, а в обмен получила рекламу на счетах за коммунальные услуги.

Преимущества:

• Главное преимущество – охват людей на территории определенного района или микрорайона, что особенно актуально для массовых вакансий, где фактор близости к дому и удобства графика нередко становится определяющим.

• Широкий охват, в том числе и тех, кто не ищет активно работу.

Недостатки:

• Бывает сложно договориться.

Нюансы использования:

• Имеет смысл использовать только для постоянных вакансий (тех, которые всегда есть в наличии), так как договариваться ради одного раза слишком сложно и дорого.

• Важно, чтобы объявление бросалось в глаза, привлекало внимание.

Этот метод используется в том случае, когда требуется привлечение персонала невысокого уровня, проживающего в определенном районе.

Преимущества:

• Целевое привлечение по месту жительства.

• Относительно небольшие затраты.

Недостатки:

• Многие сразу же выбрасывают листовки, даже не читая их.

Нюансы использования:

• Стоит сделать информацию столь яркой и привлекательной, чтобы ее все-таки прочитали.

Это могут быть следующие варианты: раздача листовок недалеко от места обучения (при привлечении выпускников вузов или колледжей) или от места работы, то есть предприятий-конкурентов. Правда, в любом случае надо быть осторожным, чтобы не нарваться на агрессивную реакцию.

Преимущества:

• Прямое попадание в целевую аудиторию.

• Можно установить первичный контакт с потенциальным кандидатом.

Недостатки:

• Может быть получена агрессивная реакция.

• Необходимо привлекать кого-то для раздачи или самому делать это, что не всегда соответствует статусу рекрутера.

Нюансы использования:

• Необходимо заранее определить риски (охрана и т. д.).

• Нужно сделать максимально привлекательную листовку, чтобы ее не выкинули сразу же.

Этот способ хорош при поиске торговых представителей с машинами.

Преимущества:

• Точное попадание в целевую аудиторию.

• На листовку всегда обратят внимание, так как это может быть и штраф.

Недостатки:

• Не всегда понятно, чья машина, и можно много времени, усилий и листовок потратить понапрасну.

• Требуется человек, который этим займется.

Нюансы использования:

• Оптимальный вариант, если мы хотим привлечь внимание торговых представителей или менеджеров по продажам из компаний, где имеются корпоративные служебные машины с маркировкой компании (бренда). В такой ситуации вы точно не ошибетесь.

В этом случае речь идет не о собственных кафе и ресторанах.

Преимущества:

• Недорого.

• Широкий охват.

• Люди в хорошем настроении, что увеличивает позитив и по отношению к компании (вакансии).

• Привлечение не только тех, кто активно ищет работу.

Недостатки:

• Надо договориться.

• Иногда люди в «слишком хорошем» настроении.

Нюансы использования:

• Необходимо учитывать совпадение «кандидат = посетитель».

• Как в случае с любыми листовками, следует обеспечить яркость и привлекательность раздаваемых материалов.

• Распространять следует в дни максимально активного посещения кафе, но не в длинные праздники (в такой ситуации к моменту их окончания листовка затеряется, и все забудется).

Данный метод наиболее эффективен в ситуации привлечения выпускников, молодых и начинающих специалистов, для которых возможность найти работу очень актуальна, в то же время у них крайне редко есть достаточное количество средств для посещения платных обучающих мероприятий. В этом случае вы можете провести бесплатный тренинг, что поможет найти требуемых сотрудников.

Преимущества:

• Во время обучения можно фактически провести ассесмент-центр (assessment center) в миниатюре, то есть понять, кто есть кто на самом деле.

• Позитивный PR компании даже в глазах тех, кого вы не пригласите на работу.

• Возможность создать базу на будущее, а не только привлечь кандидатов сегодня.

• Мониторинг уровня компетенций и мотивации таких кандидатов.

Недостатки:

• Требуется человек, который может и будет это делать.

Нюансы использования:

• Если в компании есть внутренний тренер или HR-специалист, способный проводить такое обучение, то стоит начинать проект. Если нет, то вряд ли имеет смысл искать специального человека и оплачивать его труд.