Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 230

Обычные переговоры можно разбить на четыре этапа:

1) подготовка к переговорам: постановка целей, определение стратегии и даты проведения;

2) начало переговоров;

3) собственно переговоры;

4) завершение.

Прежде чем подробно анализировать эти этапы, полезно рассмотреть процесс переговоров и перечислить типичные правила.

Он имеет три различные, хотя и связанные, функции. Во-первых, участники переговоров излагают коллегам, стоящим по другую сторону, свою позицию. Во-вторых, они прощупывают слабые места в позиции представителей противоположной стороны и пытаются убедить их, что они должны перейти, поэтапно, если это неизбежно, со своей нынешней позиции на позицию, которая ближе к тому, чего хотят участники. В-третьих, они корректируют или подтверждают свою первоначальную оценку позиции, которой придерживаются на переговорах, в свете собранной информации и реакций их коллег с противоположной стороны, для того чтобы выбранная позиция была как можно более удобной, когда наступит время подвергнуть ее испытанию.

Суть процесса переговоров описана Т. Петерсом (1968):

В коллективных переговорах существуют определенные нормы, которые большинство опытных и ответственных участников переговоров понимают и принимают, хотя они никогда не декларируются и в действительности могут быть нарушены сгоряча или новичками. Эти нормы способствуют созданию атмосферы доверия и понимания, имеющей большое значение в сохранении стабильных отношений на переговорах, которые выгодны обеим сторонам. Некоторые из самых распространенных норм перечислены ниже:

• Что бы ни случилось во время переговоров, обе стороны используют процесс переговоров в надежде прийти к соглашению.

• Поскольку предпочтительнее вести переговоры цивилизованно и дружелюбно, нападки, резкие выражения, угрозы и (контролируемую) вспыльчивость участники переговоров используют для того, чтобы подчеркнуть решимость добиться своего и поколебать уверенность и самообладание оппонентов. Однако обеим сторонам следует рассматривать их как законные тактические приемы и не позволять ослаблять основную уверенность в честности друг друга или желании договориться, не прибегая к радикальным действиям.

• Неофициальные обсуждения взаимовыгодны как средство выяснения установок и намерений и устранения трудностей на пути к соглашению, но о них не следует упоминать во время проведения официальных переговоров без обоюдного предварительного согласия.

• Каждая сторона, как правило, должна быть готова отойти от своей первоначальной позиции.

• Обычно, хотя и не обязательно, в ходе переговоров каждая сторона по очереди делает предложения и получает встречные предложения, которые неуклонно ведут к соглашению.

• Уступки, однажды сделанные, нельзя взять назад.

• Предложения не должны отменяться, хотя законно сделать и забрать назад предложение, действительное при каком-либо условии.

• Третью сторону не следует привлекать до тех пор, пока обе стороны не согласятся, что без нее не будет дальнейшего продвижения.

• Окончательное соглашение должно означать точно то, что в нем говорится, – без обмана; а утвержденные условия – быть осуществимыми без внесения поправок.

• Окончательное соглашение следует формулировать таким образом, чтобы другая сторона, насколько возможно, сохранила лицо или доверие.

Переговоры проходят в атмосфере неопределенности. Ни одна сторона не знает, насколько жесткой является позиция другой стороны или чего она хочет на самом деле и что будет готова принять. Они не знают, насколько другая сторона будет готова уступить и насколько твердые у нее убеждения.

В типичных переговорах о заработной плате профсоюзы или представительские органы, предъявляющие требования, обычно определяют:

• цель, которой они хотели бы достичь;

• приемлемый минимум;

• исходное требование, которое, по их мнению, будет с наибольшей вероятностью способствовать достижению цели.

Работодатели определяют:

• цель соглашения, которой они хотели бы достичь;

• максимум того, что они готовы уступить;

• первоначальное предложение, которое они сделают, обеспечивающее им достаточную возможность для маневра в достижении своей цели.

Различие между требованием профсоюза и предложением работодателя представляет диапазон переговоров. Если ваш максимум превышает их минимум, это будет диапазон соглашения. Это показано на рис. 52.1. В этом примере вероятность прийти к соглашению без больших трудностей достаточно высока. Именно тогда, когда ваш максимум меньше их минимума, как на рис. 52.2, начинаются проблемы. В течение некоторого периода времени переговоры, в которых существует диапазон соглашения, протекают так, как показано на рис. 52.3.

РИСУНОК 52.1

Диапазон переговоров в пределах диапазона соглашения

Цели в форме планируемого соглашения, первоначального и минимального/максимального предложений и договоренностей будут обусловлены:

• восприятием обеими сторонами относительной силы их доводов;

• относительным влиянием двух сторон;

• допускаемым сторонами пространством для переговоров;

• способностью работодателя платить;

• ставками, существующими в других организациях;

• уровнем инфляции – хотя работодатели неохотно допускают, что их работа состоит именно в том, чтобы защищать своих работников от инфляции, стоимость жизни зачастую является одним из главных аргументов, выдвигаемых профсоюзом в пользу повышения заработной платы.