Практика управления человеческими ресурсами - читать онлайн книгу. Автор: Майкл Армстронг cтр.№ 228

Отчисления из заработной платы – это система, которая заставляет руководство удерживать профсоюзные взносы его членов. Она популярна у профсоюзов, потому что помогает сохранять членство и обеспечивает достаточно надежный источник доходов. Руководство обычно соглашается сотрудничать с профсоюзом в качестве жеста доброй воли. Оно может поддержать систему отчислений, поскольку она дает руководству возможность выяснить, сколько работников являются членами профсоюза. Работодатели также знают, что в случае забастовок они могут оказать давление, угрожая прекратить отчисления. Однако Закон о профсоюзах и праве на труд 1993 г. предусматривает определенный порядок: чтобы отчисления из заработных плат сотрудников производились работодателем на законном основании, от работника предварительно должно быть получено письменное согласие, и оно должно продлеваться не реже чем каждые три года. Это положение о продлении может помешать сохранению такой системы.

Из всех особенностей производственных отношений забастовки являются самыми политизированными. В 1980 г. правительство консерваторов уверяло, что «забастовки слишком часто становятся первым, а не последним методом борьбы». Однако все участвовавшие в переговорах – не только профсоюзы – признали, что забастовки являются последним законным средством, если все остальные были неудачными. Они оказывают влияние на баланс сил между сторонами в переговорах и должны учитываться обеими сторонами.

В отличие от других стран Западной Европы, в Великобритании у работников или их профсоюзов по закону нет права на забастовки. То, что было постепенно создано с помощью общего права, представляет собой систему юридической ответственности, которая приостанавливает ответственность профсоюза за гражданские правонарушения, поскольку забастовки подпадают под правовое определение трудового конфликта и происходят «с намерением помочь разрешению трудового конфликта».

Законы, изданные консервативным правительством в 1980-х и 1990-х гг., ограничили эту юридическую неприкосновенность следующими ситуациями: если профсоюз должным образом провел голосование, разрешающее или одобряющее это действие, и это действие затрагивает работодателя и его непосредственных работников, все вторичные действия или забастовки солидарности являются незаконными. Неприкосновенность также отменяется, если забастовка предпринята с целью заставить принимать на работу только членов профсоюза или это действие не санкционировано профсоюзом и не признано им в письменной форме. Данный закон должен удержать от призывов к забастовкам без тщательного определения границы юридической неприкосновенности и вероятного результата тайного голосования. Но последнее, по сути, может узаконить забастовку.

Количество забастовок и их продолжительность в Великобритании значительно сократилось с 1970-х гг. Это было вызвано больше экономическим, а не юридическим давлением. Профсоюзам пришлось выбирать между проведением забастовок, которые могли привести к их закрытию, и выживанием в условиях уменьшения рабочих мест, диктуемых работодателями. Кроме того, профсоюзы на производственных предприятиях обнаружили, что их члены, сохранившие работу, добивались своего результативными переговорами и угрозами забастовки.

В идеале руководство и профсоюзы учатся жить вместе, часто на основе компромисса, предполагая, что никто не получит выгоду от враждебности или постоянной конфронтации. В этой идеальной ситуации считается, что взаимную выгоду приносит деятельность в соответствии с духом сотрудничества, а не только документом о согласованных процедурах совместного регулирования. При этом обе стороны, по всей вероятности, придерживаются реалистичной, плюралистической точки зрения, признавая неизбежность расхождений во мнениях и даже споров, но веря, что с доброй волей обеих сторон они смогут договориться, не прибегая к забастовкам.

Конечно, реальность 1960-х и 1970-х гг. зачастую была другой. В главных отраслях промышленности, например в автомобиле– и судостроении, враждебность и конфронтация были обычным делом. А владельцы газет предпочитали позволять своим профсоюзам одерживать победу над собой в интересах мира и прибыли.

Времена изменились. Как было замечено ранее, власть профсоюзов уменьшилась и руководство постаралось захватить инициативу. Оно может согласиться жить с профсоюзами, но не ставит производственные отношения на первое место. Оно может считать, что легче продолжать работать с профсоюзами, потому что те предоставляют полезный, хорошо организованный канал коммуникации и способ решения трудовых конфликтов, вопросов дисциплины и безопасности. В отсутствие профсоюзов руководству потребовалось бы разработать, что было бы долго и трудно, свою собственную альтернативу, дабы действовать эффективно. Профсоюзы и их уполномоченные остаются полезным смазочным материалом. В качестве альтернативы, как предлагают Смит и Мортон (1993), руководство может считать, что безопаснее отодвинуть профсоюзы на второй план, чем официально не признавать их, рискуя спровоцировать конфронтацию: «Лучше позволить им постепенно отмирать, чем получить оживляющее удобрение». Правда, эта альтернативная точка зрения была предложена Д. Перселлом (1979), который утверждал, что руководство будет иметь больше успеха в достижении своих целей, работая с профсоюзами, в частности поощряя членство и участие в делах профсоюза.

Д. Перселл и Сиссон (1983) выявили четыре типа управления производственными отношениями:

• Традиционалисты придерживаются унитарных убеждений и являются противниками профсоюза с сильным управлением.

• Изощренные патерналисты, по существу, стремятся к единству, но они не считают само собой разумеющимся принятие их работниками целей организации или автоматическое признание принятых руководством решений. Они затрачивают значительное время и ресурсы, дабы быть уверенными, что их работники придерживаются верной позиции.

• Изощренные модернисты являются либо сторонниками конституционной формы правления, где границы коллективных переговоров четко указаны в соглашениях, но руководство свободно в принятии решения по вопросам, которые не являются предметом такого соглашения, либо консультантами, принимающими коллективные переговоры, но не желающими ничего четко прописывать в коллективном соглашении, а вместо этого стремящимися свести к минимуму объем совместного регулирования и подчеркнуть совместные консультации относительно «проблем», которые должны быть решены, а не постоянных «конфликтов».

• Типичные модернисты являются прагматиками или соглашателями. Профсоюзы признаются, что производственные отношения рассматриваются главным образом как нечто напоминающее борьбу с пожарами и считаются непроблематичными, если не доказано обратное. Это самый типичный подход.

Большинством организаций фактически управляют без профсоюзов, они представляют собой то, что Гест (2001) назвал «черной дырой». Н. Миллворд и др. (1992) в третьем обзоре производственных отношений на предприятиях установили, что отношения с работниками без профсоюзов имели следующие характеристики: